Vai trò của đánh giá công chức
|
Hiện nay, có nhiều quan điểm, ý kiến đưa ra các mô hình khác nhau về đánh giá năng lực cán bộ, công chức. Tuy nhiên, chưa có nhiều ý kiến, quan điểm tiếp cận về năng lực và đánh giá năng lực của cán bộ, công chức từ giác độ tâm lý học, sinh lý học của con người. Theo cách tiếp cận này, bài viết đóng góp một số ý kiến vào việc tiếp tục nghiên cứu mô hình và hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực của cán bộ, công chức, viên chức. Yêu cầu khách quan của đánh giá năng lực cán bộ, công chức Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng, Nhà nước ta luôn khẳng định đội ngũ cán bộ có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, và “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”(1). Đảng ta khẳng định: “Phải thấm nhuần sâu sắc quan điểm công tác cán bộ là nhiệm vụ “then chốt” của công tác xây dựng Đảng, có liên quan đến sự sống còn của Đảng và vận mệnh của chế độ; cán bộ là cái gốc của mọi công việc, là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Vì vậy phải đặc biệt coi trọng xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược và người đứng đầu thật sự có đức, có tài, có uy tín trong Đảng và nhân dân”(2). Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII nhấn mạnh một trong năm đột phá về công tác cán bộ là: “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương”. Nghị quyết Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu, nhiệm vụ: “Hoàn thiện thể chế, quy định về công tác cán bộ, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí, cơ chế đánh giá cán bộ”. Gần đây nhất, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức để quy định cụ thể hơn các tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Quan điểm chỉ đạo của Đảng và pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức đã khá đầy đủ, toàn diện; song vẫn cần tiếp tục có những nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng với nhiều cách tiếp cận khác nhau để giúp các cơ quan có thẩm quyền có thêm cơ sở khoa học tiếp tục hoàn thiện chính sách, pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức nói chung và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ, công chức nói riêng. Trong đó, cần đẩy mạnh nghiên cứu từ cách tiếp cận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, nghĩa là xuất phát từ cái chung (đánh giá năng lực của con người - con người trưởng thành về sinh học, tâm lý học...), để làm cơ sở khoa học đề xuất ứng dụng vào cái riêng (đánh giá năng lực của cán bộ, công chức). Trên cơ sở đó, các cơ quan có thẩm quyền có thể tham khảo, sử dụng vào việc hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực của cán bộ, công chức; đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng nhóm đối tượng cụ thể (cái đơn nhất), qua đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, phương pháp đánh giá năng lực phổ biến hiện nay thường được xây dựng thông qua đánh giá năng lực cá nhân nhằm phục vụ mục đích giáo dục, tuyển dụng nhân sự và xu thế này có thể còn tiếp tục được sử dụng rộng rãi trong thời gian tới. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá này còn đơn giản, chưa xây dựng được cơ sở lý luận đánh giá toàn diện được tổng thể các yếu tố cấu thành nên năng lực con người. Với sự trợ giúp của các ngành khoa học chuyên môn sâu, thời gian qua đã hình thành nhiều phương pháp mới tham gia vào hoạt động đánh giá năng lực, với các khung đánh giá năng lực mới, như: Khung phân tích sinh kế bền vững; Mô hình hoạt động quản lý; Mô hình ASK; Hệ thống tháp nhu cầu của A. Maslow; Mô hình tảng băng về cấu trúc năng lực. Mỗi trường phái đánh giá năng lực tiếp cận theo các cách khác nhau, dựa trên những quan điểm và mục đích ứng dụng khác nhau, thể hiện các góc cạnh của con người trong đời sống xã hội. Điểm chung của các trường phái này là áp đạt cái sẵn có của các đặc trưng được định nghĩa sẵn, các đặc trưng năng lực của con người mang trạng thái tĩnh; chưa có sự kết nối, mô tả quá trình diễn biến tâm sinh lý của con người với các hoạt động cụ thể để thực hiện công việc. Cho nên việc ứng dụng các mô hình sẵn có để đánh giá năng lực hoạt động toàn diện của con người, sẽ gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Do đó, cần thiết phải nghiên cứu, đề xuất xây dựng một mô hình đánh giá năng lực mô tả được vai trò chủ động thực hiện các hành vi của con người, từ suy nghĩ đến hành động và sử dụng các nguồn lực, phù hợp với hoạt động trong thực tiễn của con người nói chung, của cán bộ, công chức nói riêng. Khung năng lực hoạt động của con người Năng lực bên trong. Năng lực bên trong bao gồm: kiến thức, khả năng tư duy, quan điểm, thái độ, kỹ năng, sức mạnh thể chất, sức mạnh thẩm mỹ. Trong đó, kiến thức là tập hợp những dữ liệu chứa thông tin về sự vật, hiện tượng, tư duy đã được lưu trữ trong bộ nhớ của con người. Thông tin là cơ sở ban đầu để con người nhận biết, xử lý những vấn đề liên quan, có vai trò quyết định, chi phối khả năng làm chủ của con người trong quá trình tồn tại và phát triển. Khả năng tư duy là hoạt động của não bộ, giúp đạt được sự hiểu biết về vấn đề; được coi là công cụ chính để con người sử dụng để giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả. Khả năng tư duy về vấn đề nào đó chỉ xuất hiện khi có thông tin về vấn đề đó, bộ não sẽ phát triển vấn đề về mọi hướng, đồng thời tìm kiếm sự phù hợp và loại bỏ các khả năng không hợp lý, để giải thích, mô tả về vấn đề đó. Khả năng tư duy còn được biểu hiện qua tốc độ truy xuất, sử dụng thông tin dữ liệu từ kiến thức, phân tích xử lý và đưa ra các mô tả để giải quyết vấn đề được đặt ra. Quan điểm là hệ thống sự hiểu biết của con người về sự vật, hiện tượng, đã được hình thành từ quá trình nhận thức xảy ra trong quá khứ được vận dụng để nhìn nhận, giải quyết các vấn đề; phát triển thành quan điểm nhận thức và hành động, tác động chi phối định hướng, điều chỉnh nhận thức của con người về bản chất vấn đề đang xem xét trong thực tiễn. Thái độ là sự cố gắng để cá nhân đó hoàn thành công việc, thể hiện sự tập trung, tận tâm, bằng lòng với công việc; là cảm xúc, được hình thành trên mức độ hiểu biết, khả năng thực hiện công việc. Kỹ năng là khả năng để biến ý tưởng thành hoạt động thông qua các giác quan của con người, biểu hiện ở các đặc trưng như sự thành thục, khéo léo, tiến độ thực hiện công việc và phụ thuộc vào cấu tạo, đặc tính sinh lý cơ thể và khả năng luyện tập của con người, tạo độ linh hoạt của các giác quan. Sức mạnh thể chất là sức mạnh vật lý, sinh học, y tế được biểu hiện qua các giác quan của con người. Sức mạnh thể chất thể hiện ở các đặc trưng liên quan đến cường độ làm việc, độ bền bỉ trong xử lý, giải quyết công việc, độ nhạy cảm về chính trị…, là loại năng lực không thể thiếu để cá nhân thực hiện công việc của mình. Sức mạnh thẩm mỹ được thể hiện qua các đặc trưng như thể hình, giọng nói, trường sinh học… Sức mạnh thẩm mỹ vượt trội cũng là điều kiện lợi thế khi thực hiện các hoạt động trong đời sống xã hội. Mối quan hệ và cơ chế vận hành, phát huy cấu trúc năng lực bên trong con người. Sự kết hợp giữa kiến thức và khả năng tư duy giúp con người đạt được sự hiểu biết nhất định về mục tiêu cần xử lý. Tuy nhiên mức độ hiểu biết như thế nào có ảnh hưởng rất lớn tới quyết định quan trọng về sự lựa chọn thực hiện hành vi sau này của chủ thể. Vì vậy, khi muốn đạt được sự hiểu biết về mục tiêu đề ra, con người phải tiếp thu đủ lượng thông tin liên quan về đối tượng đó, để tìm ra cách thức mô tả, xử lý, giải quyết được đối tượng nhanh và hiệu quả nhất. Do đó, để tăng cường năng lực hiểu biết về lĩnh vực nào đó, con người phải không ngừng tiếp thu thông tin đúng đắn về lĩnh vực chuyên ngành đó; tăng cường thêm lượng thông tin thứ cấp thông qua suy luận lô gic. Sự hiểu biết ở tầm tư duy lý luận của con người được chuyển qua “trường quan điểm”. Quan điểm của mỗi cá nhân thể hiện qua việc cân nhắc, xem xét các giải pháp trong suy nghĩ có được thực hiện để biến thành hình vi trong tương lai hay không? Để có quan điểm đúng đắn, lối sống phù hợp, con người phải luôn luôn không ngừng luyện tập, tiếp thu thông tin đúng đắn, đào thải những thông tin không mong muốn, hạn chế tiếp xúc với những nguồn phát thông tin sai lệch, để tạo nên quan điểm của mình phù hợp với quy luật khách quan. Sản phẩm của mục tiêu ban đầu, được xử lý qua “trường quan điểm” là sự hiểu biết và vẫn được lưu giữ dưới dạng ý tưởng trong hệ thần kinh của con người. Để chuyển hóa ý tưởng này thành hành động cụ thể, ý tưởng này được chuyển qua “trường thái độ”, biểu hiện cả ở khía cạnh chủ quan và khách quan. Mức độ tích cực của thái độ phụ thuộc vào sự hiểu biết về vấn đề mà con người đang giải quyết, độ tường minh càng rõ ràng thì thái độ càng tự tin, hiệu suất làm việc cao và ngược lại. Mặt khác, mục tiêu không phù hợp với quan điểm cá nhân, hoặc không đạt được sự kỳ vọng như mong muốn cũng tác động đến thái độ của chủ thể. Đồng thời, để ý tưởng được biểu hiện ra bên ngoài thành hành động giải quyết công việc thì bộ phận kết nối giữa ý tưởng và hoạt động của cơ thể con người là “kỹ năng”. Trong khi thái độ quyết định hiệu suất giữa mục tiêu ở dạng ý tưởng và giải pháp thực hiện cũng ở dạng ý tưởng, thì kỹ năng là đại lượng quyết định hiệu suất giữa giải pháp thực hiện ở dạng ý tưởng và hoạt động. Để hoạt động đạt được hiệu quả, ngoài kỹ năng tốt, hành động có đạt được mục tiêu hay không, còn phụ thuộc rất lớn vào sức mạnh thể chất của con người. Hệ thần kinh là cơ quan thực hiện, lưu trữ các ý thức, con người cần năng lượng và thể chất để duy trì mọi hoạt động từ suy nghĩ đến hành động, từ duy trì sự sống đến đảm bảo hoạt động nhạy bén cho các giác quan cơ thể. Sức mạnh thẩm mỹ cùng sức mạnh thể chất tạo nên sự hoàn mỹ của các hành động. Do vậy, thông qua năng lực bên trong của con người, trải qua các quá trình một cách logic, có hệ thống, mục tiêu ban đầu là ý tưởng được đưa vào phân tích và xử lý, sản phẩm đầu ra là kết quả của hành động (bài giảng, văn bản, đề án, nghị quyết...) thông qua cử chỉ, lời nói, hành động, chữ viết… Nguồn lực bên ngoài. Đối với các công việc phức tạp, với năng lực của một cá nhân thì có thể khó đảm nhận, hoặc không thể đảm nhận thực hiện được mục tiêu. Vì vậy, cần phải kết hợp với sử dụng các nguồn lực bên ngoài (nhân lực, vật lực, tài lực...) để giải quyết công việc. Môi trường hoạt động. Hoạt động của con người luôn tồn tại trong môi trường tự nhiên, môi trường xã hội, môi trường tư duy. Xu thế chung là ngày càng phát triển, hình thành các không gian làm việc với tính chất đặc thù, như môi trường pháp lý, môi trường kinh doanh, môi trường du lịch… là các dạng môi trường thứ cấp, được phát triển từ các môi trường sơ cấp (môi trường tự nhiên, môi trường xã hội, môi trường tư duy). Nguyên tắc hoạt động. Để hoạt động của con người đạt hiệu quả, bền vững, vì lợi ích chung của xã hội loài người, mọi hoạt động của các cá nhân phải đạt được các nguyên tắc cơ bản là chân - thiện - mỹ. Trong đó, tính chân (chân lý) chỉ những tri thức có nội dung phù hợp với hiện thực khách quan mà sự phù hợp đó đã được kiểm tra và chứng minh bởi thực tiễn. Hoạt động của cá nhân đảm bảo tính khoa học, phù hợp với tồn tại và phát triển của môi trường tự nhiên, môi trường xã hội, môi trường tư duy. Tính thiện là khả năng lựa chọn thực hiện hành vi trong mối liên hệ với xã hội, đến sự tồn tại và phát triển của cá nhân khác và cộng đồng một cách hài hòa vì mục tiêu chung mà mọi người hướng đến. Tính mỹ yêu cầu cá nhân cần sử dụng năng lực, nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài sao cho phù hợp để thực hiện được mục tiêu. Một số đề xuất, kiến nghị tiếp tục hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực của cán bộ, công chức Từ cách tiếp cận về phương pháp đánh giá năng lực nêu trên, có thể đưa ra một số đề xuất, kiến nghị tiếp tục hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực của cán bộ, công chức như sau: Một là, cần tiếp tục thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng thành chính sách, pháp luật về công tác đánh giá cán bộ, trong đó có nội dung đánh giá năng lực. Theo hướng này, các cơ quan quản lý chuyên ngành công chức, viên chức cần đẩy nhanh tiến độ để hoàn thành các đề án vị trí việc làm và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Trên cơ sở bản mô tả công việc, tiếp tục hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá năng lực theo từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức. Hai là, căn cứ yêu cầu tiêu chuẩn cần đáp ứng về năng lực, trình độ đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt để xây dựng cơ sở dữ liệu đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm. Để đánh giá sát và đúng năng lực của cán bộ, công chức, viên chức, cần phải xây dựng được cách thức khai thác thông tin mang dữ liệu thể hiện năng lực. Phương pháp tiếp cận khai thác đa chiều, đa hướng, đa mục tiêu sẽ tăng khả năng tiệm cận đến bản chất năng lực của người được đánh giá theo các nguyên tắc sau: Khai thác năng lực của cán bộ, công chức, viên chức dưới góc độ cấu trúc dữ liệu: trên cơ sở hệ thống đánh giá năng lực với cấu trúc và mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau để xác định thông tin dữ liệu tập trung vào nhóm đối tượng chung (cán bộ, công chức, viên chức), nhóm đối tượng riêng (nhóm cán bộ, nhóm công chức, nhóm viên chức), và đối tượng cụ thể (cá nhân cán bộ, công chức, viên chức), gắn với từng bộ phận trong cấu trúc hệ thống năng lực toàn diện. Qua đó, giúp xây dựng được các giải pháp khai thác thông tin tập trung vào yếu tố của từng loại năng lực một cách đầy đủ để đánh giá sát và đúng, hiệu quả. Khai thác năng lực cán bộ, công chức, viên chức thông qua hành vi diễn đạt thông tin: các tham số như độ nhanh nhạy và tính chính xác của thông tin, sự tự tin, sức mạnh vật lý, độ bền bỉ, dẻo dai trong thực hiện công việc giúp người đánh giá có thể xác định chính xác về trình độ, năng lực, tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Khai thác năng lực của cán bộ, công chức, viên chức từ cách thức đánh giá kết quả: xây dựng bộ tiêu chí để cá nhân tự đánh giá năng lực của mình, chẳng hạn như hệ thống các câu trả lời mở để cá nhân tự mô tả, giải thích về mình, về sự vật hiện tượng được yêu cầu. So sánh kết quả với bộ tiêu chí tự đánh giá năng lực để làm rõ mức độ chính xác của kết quả. Trong nghiên cứu về mô hình đánh giá, các chuyên gia sẽ phân tích kết quả để đánh giá trình độ, năng lực, tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của người cần được đánh giá. Sau đó, tiến hành thực nghiệm trên mô hình giả định thực tiễn để kiểm định kết quả, xây dựng bộ tiêu chí mô hình giả định, cho cá nhân được lựa chọn đầu vào của mô hình và xem kết quả của mô hình. Để tăng độ sát thực trong đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức, cần xây dựng bộ câu hỏi khai thác từng cấu trúc cấu thành năng lực bên trong và nguồn lực bên ngoài; xem xét, đánh giá năng lực của từng quá trình theo quy luật thực hiện hành vi đã được mô tả. Khi dữ liệu càng lớn và thông tin có chất lượng, thông tin không chồng chéo, không lặp lại sẽ tăng độ chính xác trong kết quả đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức theo hướng sát với bản chất con người sinh học, con người xã hội. Trên cơ sở đó, các cơ quan có thẩm quyền có thể xác định được những ưu điểm, hạn chế của cán bộ, công chức, viên chức so với yêu cầu vị trí việc làm, đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ này, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và xây dựng nền công vụ thực sự chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả./. ---- Ghi chú: (1) Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 5, Nxb CTQG-ST, H.2011, tr.309. (2) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XIII, tập I, Nxb CTQG-ST, H.2021, tr.190. Tài liệu tham khảo: 1. Quốc Hội, Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 2. Chính phủ, Nghị định số 101/NĐ-CP ngày 01/9/2017. 3. DFID, Susstainable Livelihoods Guidance Sheets, DFID Report, 2001. 4. Nguyễn Xuân Quỳnh, Xây dựng mô hình đánh giá sinh kế bền vững phù hợp với điều kiện ở Việt Nam. Tạp chí Thương gia và Thị trường, https://thuonggiathitruong.vn/xay-dung-mo-hinh-danh-gia-sinh-ke-ben-vung-phu-hop-voi-dieu-kien-o-viet-nam/?fbclid=IwAR3t_e0EZG-9UjQo6IHNCifsr0muUcVM6g9DyE68b6Fo-JCfo2Fz9OzfvFs 5. Vũ Trường Sơn và các cộng sự, Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ. Tập 1. Kiến thức chung quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ, Nxb KH&KT, H.2016. 6. Bernard Wynne, David Stringer. A Competency Based Approach to Training and Development, Pitman Publishing (London, UK), 1997. 7. A.H.Maslow. A Theory of Human Motivation. Psychological Review 50, 1943. 8. Đào Phú Quý, Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người lao động. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26, H.2010, tr.78-85. 9. Lê Thái Hưng, Lê Thị Hoàng Hà, Cách thức đánh giá năng lực người học, Trường Đại học giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội, http://qm.education.vnu.edu.vn/cach-thuc-danh-gia-nang-luc-nguoi-hoc-phan-1 |
