Các phương pháp dự báo cầu nhân lực

Tên sản phẩmKế hoạch sản xuấtSLiLượng lao động haoTổng lượng laophí cho một đơn vị động hao phí để sảnsản phẩm (ti)xuất sản phẩm600.0001.4840.000Giày bảo hộ laođộngGiàythể thao namGiày thể thao nữTổng500.000300.0001.53.2750.000960.0002550.000Dự tính: Năm 2014 năng suất lao động của lao động đạt 110% : Km = 1,1Quỹ thời gian làm việc bình quân của lao động: T(n) = 270 ngày . 8 giờ = 2.160(giờ)Vậy nhu cầu nhân lực cho công ty năm 2012D = 2550 000 : 2160 : 1,1 =1073 ( người)-Phương pháo tính theo năng suất lao độngNhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thứcD = Q/WTrong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạchQ là tổng sản lượng năm kế hoạchW là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch-Phương pháp phân tích xu hướng:Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ là số lượng nhân viên cần thiết.Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trongnhững năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do dựbáo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng chonhững nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.-Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực từng đơn vị:Người quản lí ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng côngviệc cần hoàn thành cho thời kì kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thànhkhối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổnghợp từ nhu cầu nhân lực của từng đơn vị.Ví dụ: Công ty Kinh Doanh tổng hợp Đại Nam có hệ thống gồm 10 cửa hàng, siêuthị. Hiện nay công ty đang đề ra mục tiêu mở thêm 5 cửa hàng mới với các chi nhánh ởmột số tỉnh nên có dự báo về số lượng nhân lực cần tuyển thêm như sau:Chi nhánhNhu cầu nhân lực(người)Đà Nẵng12Hà Nội15Vinh125Hải Phòng12Phú Thọ14Tổng41 -Phương pháp ước lượng trung bình:Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về nhân lực bình quân củatổ chức trong thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và số lượng nhânviên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến độngcó thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức.-Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn địnhbiên công việc cho mỗi lao động. Công thức tính:D= (Q.t)/TTrong đó: D là cầu nhân lực năm kế hoạchQ là tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạcht là tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm năm kế hoạchT là tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch-Phương pháp hồi quy tuyến tính:Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mối quan hệgiữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất…. Ưu điểm củaphương pháp này là có thể đưa ra nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dựbáo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa trên sốliệu quá khứ.Cách tính:NCNV = (∑Mtgi . Qi) : ( Qcn . Hm)Trong đó: Mtgi là hao phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm iQi là số lượng sản phẩm I cần sản xuất trong thời gian nhất địnhQcn là quỹ thời gian theo quy định cho 1 người lao độngHm là hệ số hoàn thành mức công việc1.1.2.2Phương pháp định tính-Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:Phương pháp này được sử dụng rỗng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọngtrong dự báo nhu cầu nhân viên. Mọt nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luậnvà dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môitrường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sảnphẩm, dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánhgiá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn. Sau đó các chuyên gia choý kiến cá nhân của họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai.-Phương pháp Delphi:6 Đây cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gianhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kếtquả của dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên giakhác sẽ giúp tự mỗi chuyên gia suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng nhưvậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và uy tín.-Phương pháp dự báo theo tiêu chuẩn công việc:Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng. Theo đó, căn cứ vàokế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các công việc cần phải thực hiện vàcác tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó xác định năng lực mà người lao độn cần có đểthực hiện công việc.1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực1.1.3.1Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực-Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đếnnhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.-Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho thị trườngvà xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ sản xuất, kinh doanh và cungcấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lànhnghề, kỹ năng lao động khác nhau.-Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởngđến những căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực.Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự báo nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tếxã hội, sự thay đổi thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh…1.1.3.2Dự báo các loại cầu nhân lựcDự đoán nhu cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12thángDự đoán nhu cầu nhân lực có xác định thời hạnDự đoán nhu cầu nhân lực không xác định thời hạnDự đoná cầu nhân lực chuyên mônDự đoán nhân lực hỗ trợNgoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp; cầu nhân lực theo loạicông việc….1.2Dự báo khả năng cung ứng NNL1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng NNL- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu;- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng gia nhập tổ chức khi tổchức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý1.2.2 Kĩ thuật dự báo khả năng cung ứng NNL7 1.2.2.1Phương pháp điều tra xã hội họcKhi DN áp dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trị muốn nắm bắtluồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng tạo của người lao động để đánh giá hiệu quảmột vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một chủtrương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao động nào trong DN+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiếtPhương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nộibộ và cung nhân lực trên thị trường.VD: Công ty May 10 mở cuộc điều tra về mức độ hài lòng của người lao động vềcác chính sách đãi ngộ nhân lực nhằm tìm hiểu về mức độ đáp ứng của DN để tìm ra giảipháp điều chỉnh.1.2.2.2Phương pháp thống kê, phân tíchPhương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê, và phân loại theo các nămthành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị trên cơ sở phân tích cungnhân lực qua các năm,trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai và cho ra các quyết định quản trị.Phương pháp này thường được sử dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thịtrường.Đối với cung nhân lực nội bộ sử dụng dãy số liệu trong hệ thống thông tin nhânlực. Đối với cung nhân lực thị trường, sử dụng số liệu thống kê về tình hình lao động,tình hình cơ cấu lao động, xu hướng chuyển dịch lao động... trên thị trường.VD: Có tình hình sản xuất và sử dụng lao động của doanh nghiệp Khánh Thuậntrong 2 tháng báo cáo như sau:1. Sản phẩm sản xuấtSản phẩmABCSố lượng sản phẩm (sp)Tháng 01Tháng 021.0001.5001.8002.4002.2002.000Đơn giácố định(1.000 đồng/ sp)2002501502. Số lượng lao động sử dụng: Số công nhân trong danh sách bình quân kỳ kếhoạch: 400 người, kỳ thực tế: 440 người.Yêu cầu: Kiểm tra tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp theo 2 phươngpháp và nhận xét.Bài giải:* Kiểm tra theo phương pháp đơn giản:- Số tương đối: T1 / To = 440 / 400 = 1,1 ( hay 110%)- Số tuyệt đối: T1 - To = 440 - 400 = 40 ( người) Nhận xét: Số lượng lao động bìnhquân thực tế sử dụng tháng 02 so với tháng 01 tăng 10% tương ứng với 40 người.8

Dự đoán cầu nhân lựcCầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượngsản phẩm,dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳnhất địnhDự đoán cầunhân lựcDự đoán cầunhân lực ngắnhạnDự đoán cầunhân lực dài hạnDự đoán cầu nhân lực ngắn hạnPhương phápPhân tích nhiệm vụ/khối lượng công việcPhương pháp tính theo lượng lao động hao phíPhương pháp tính theo năng suất lao độngPhương pháp tính theo tiêu chuẩn định biênPhương pháp phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việcXác định nhu cầu nhânXác định khối lượngcông việc cần thực hiệntrong kỳ kế hoạchNhu cầu nhân lực =lực cần thiết theo từngloại công việc thông quaTính số lao động quảnCNSX & phục vụ (laosử dụng các tỷ lệ quylý các loạiđộng trực tiếp)+lao độngđổi cần thiết ra thời giancần hoàn thànhquản lýPhương pháp tính theo lượng lao động hao phíD=∑tiQiTnKmTrong đó:D : Cầu lao động năm kế hoạchti: lượng lao động hao phí cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm (giờ-mức)Qi: số lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạchTn: quỹ thời gian làm việc bình quân một lao động năm kế hoạch (giờ/người)Km: hệ số tăng năng suất lao động dự tínhPhương pháp tính theo năng suất lao động D=Trong đó:D : Cầu lao động năm kế hoạchQ : Tổng sản lượng năm kế hoạchW : Năng suất lao động bình quân lao động năm kế hoạchPhương pháp tính theo chuẩn định biên12Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhậnThích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch của các tổ chức ngành giáo dục y tế,phụcvụDự đoán cầu nhân lực dài hạnTrách nhiệm thuộc các chuyên gia quản lý nhân lựcDự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực từng đơn vịƯớc lượng trung bìnhTheo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượngPhương pháp dự đoán xu hướngPhân tích hồi quy tuyến tínhPhương phápÝ kiến chuyên giaPhương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực củatừng đơn vị Người quản lý ở từng đơn vị xác định khối lượng công việc cần hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch để dựđoán cần bao nhiêu người để hoàn thành khối lượng công việc đó và gửi thông tin đến bộ phận nhân lực đểtổng hợp Ưu nhược điểm:••Người quản lý bộ phận hiểu rõ nhiệm vũ bộ phận mình nên dự đoán chính xácĐòi hỏi sự hợp tác của các bộ phận, va đôi khi giả định trong dự báo của các bộ phận có thể không đồngnhất.Phương pháp ước lượng trung bình•Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quânhàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước•Dễ tính, đơn giản, nhưng có thể không chính xác do sự biến động của kỳ kếhoạchPhương pháp theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơnvị sản lượng D=Trong đó:Q : Tổng sản lượng năm kế hoạcht: tiêu chuản hao phí lao động cho một sản phẩm năm kế hoạcht= tcn+tpt+tqltcn: lượng hao phí lao động công nghệtpt: lượng hao phí lao động phụ trợtql: lượng hao phí lao động quản lýT : tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạchPhương pháp dự đoán xu hướng••Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chứctrong thời kỳ kế hoạch như:số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ,doanh số bán ra,ướctính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh củatổ chức….so với hiện tại,ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụcủa tổ chức thời kỳ kế hoạch.=> Công việc dự đoán nhu cầu nhân lực được thực hiện dễ dàng nhưng ít chínhxác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳ trước đóPhân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biếnsố( doanh số,sản lượng,năng suất lao động,…) để dự đoán cầu nhân lực của tổchức năm kế hoạch Cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian vàcác yếu tố theo chuỗi thời gian Chẳng han như: Y =f(x1,x2,x3,…)Phương pháp sử dụng ý kiến chuyên giaCách 1: Tính bình quân:Cách 2: Thảo luận nhóm:Cách 3: Kỹ thuật Delphi