Những thay đổi về công việc công bằng vào ngày 1 tháng 7 năm 2023 là gì?

Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, những thay đổi về tỷ lệ, ngưỡng và giới hạn khác nhau điều chỉnh các yêu cầu việc làm được áp dụng ở Úc, có tác động đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Từ ngưỡng thu nhập cao đến bảo đảm hưu bổng, hãy tìm hiểu thêm về những thay đổi và cách chúng ảnh hưởng đến điều kiện việc làm, đóng góp hưu bổng và thanh toán trợ cấp thôi việc

Ngưỡng thu nhập cao

Ngưỡng mới. 167.500 USD/năm

Ngưỡng thu nhập cao có thể thay đổi các điều kiện làm việc được điều chỉnh bởi giải thưởng hiện đại. Những nhân viên có thu nhập cao trên ngưỡng nói chung cũng không thể yêu cầu sa thải một cách bất công. Ngưỡng thu nhập cao cũng sẽ liên quan đến các hạn chế hợp đồng có thời hạn cố định mới bắt đầu vào tháng 12. Tìm hiểu thêm

Giới hạn bồi thường sa thải không công bằng

Giới hạn mới. $83,750

Giới hạn bồi thường khi sa thải không công bằng chỉ định mức bồi thường tối đa dành cho nhân viên bị sa thải một cách không công bằng. Thông thường, mức này thấp hơn một nửa ngưỡng thu nhập cao hoặc mức lương 26 tuần. Tìm hiểu thêm

Hình phạt dân sự tối đa đối với một công ty theo Đạo luật Công bằng Việc làm

Giới hạn mới. 93.900 USD và 939.000 USD cho "vi phạm nghiêm trọng" (đối với các tổ chức)
(Dựa trên chỉ số của các đơn vị phạt của Liên bang từ $275 đến $313 mỗi đơn vị, từ ngày 1 tháng 7 năm 2023)

Có mức phạt cao hơn đối với "những vi phạm nghiêm trọng" của Đạo luật Công bằng Lao động, chẳng hạn như vi phạm trả lương thấp được cố ý thực hiện và là một phần của kiểu hành xử có hệ thống.

Mức lương tối thiểu quốc gia

Ngưỡng mới. $882. 80 mỗi tuần hoặc $23. 23 mỗi giờ

Mức lương tối thiểu quốc gia quy định mức lương tối thiểu cho những nhân viên không thuộc phạm vi điều chỉnh của giải thưởng hoặc thỏa thuận đã đăng ký. Người sử dụng lao động cũng nên xem xét các điều khoản của giải thưởng hiện đại, trong đó nêu rõ các điều khoản và điều kiện tối thiểu cho một số ngành và nghề nhất định hoặc các thỏa thuận doanh nghiệp hiện hành

Giới hạn đối với thành phần miễn thuế của khoản thanh toán dôi dư thực sự

Giới hạn mới. $11,985 + ($5,994 x số năm phục vụ hoàn thành)

Các khoản thanh toán dôi dư thực sự là các khoản thanh toán mà một nhân viên bị sa thải vì công việc họ đang làm là dư thừa. Điều này có nghĩa là vị trí của nhân viên không còn cần phải được thực hiện bởi bất kỳ ai nữa và điều này không phải do sự luân chuyển lao động thông thường và thông thường. Giới hạn miễn thuế đối với khoản thanh toán dự phòng thực sự được tính bằng giới hạn cơ sở và thành phần liên quan đến dịch vụ. Bất kỳ số tiền nào vượt quá giới hạn miễn thuế đều được gọi là "khoản thanh toán chấm dứt hợp đồng lao động" (ETP) và có thể phải tuân theo các quy định thuế khác nhau. Tìm hiểu thêm

Bảo đảm hưu bổng

Tỷ lệ mới. 11. 0% p/a từ ngày 1 tháng 7 năm 2023

Bảo đảm hưu bổng (SG) quy định các khoản đóng góp hưu bổng bắt buộc do người sử dụng lao động Úc thay mặt cho người lao động thực hiện. SG được thiết lập để tăng 0. 5% hàng năm lên tới 12% vào năm 2025-26.

Cơ sở đóng góp hưu bổng tối đa

Giới hạn mới. $62,270 (mỗi quý)

Cơ sở đóng góp hưu bổng tối đa là giới hạn đóng góp mà người sử dụng lao động phải thực hiện thay mặt cho nhân viên theo chương trình bảo đảm hưu bổng (SG) ở Úc. Trường hợp người lao động kiếm được nhiều hơn mức đóng quỹ hưu trí tối đa trong một quý thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ đóng quỹ hưu bổng đối với phần vượt quá.

Giới hạn hưu bổng ưu đãi

Giới hạn mới. $27,500 (mỗi năm)

Các khoản đóng góp hưu bổng ưu đãi là các khoản thanh toán được chuyển vào quỹ hưu bổng của nhân viên trước thuế. Chúng được gọi là các khoản đóng góp "ưu đãi" vì những khoản đóng góp này được đánh thuế ở mức ưu đãi 15%, thường thấp hơn mức phải trả nếu tiền bị đánh thuế là thu nhập ngoài quỹ hưu trí. Đóng góp ưu đãi có giới hạn, có thể thay đổi hàng năm. Tìm hiểu thêm

Để biết thêm thông tin về những thay đổi này và cách chúng tác động đến bạn hoặc tổ chức của bạn, vui lòng liên hệ với thành viên của nhóm an toàn và quan hệ nơi làm việc của Lander & Rogers

Văn phòng luật Đại Thành Bắc Kinh, LLP ("大成") là một công ty luật độc lập và không phải là thành viên hay chi nhánh của Dentons. 大成 là một công ty luật hợp danh được thành lập theo luật pháp của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và là Công ty Luật Ưu tiên của Dentons tại Trung Quốc, có văn phòng tại hơn 40 địa điểm trên khắp Trung Quốc. Dentons Group (một Verein của Thụy Sĩ) ("Dentons") là một công ty luật quốc tế riêng biệt với các thành viên và chi nhánh tại hơn 160 địa điểm trên khắp thế giới, bao gồm cả Đặc khu Hành chính Hồng Kông, Trung Quốc. Để biết thêm thông tin, vui lòng xem Đại Thành. com/legal-notices hoặc dentons. com/luật-thông báo

Kể từ đó, đã có nhiều tiến triển hơn nữa khi Chính phủ Lao động thực hiện chương trình nghị sự về môi trường làm việc. Chúng tôi đã đặt ra mốc thời gian cho năm tới và các bước mà doanh nghiệp nên thực hiện ngay bây giờ. Ngày 6 và 7 tháng 6 là những ngày quan trọng đối với nhà tuyển dụng

Thương lượng doanh nghiệp

'Thỏa thuận zombie'

Những người sử dụng lao động có 'thỏa thuận zombie' (i. e. thỏa thuận được thực hiện trước khi giải thưởng hiện đại bắt đầu vào ngày 1 tháng 1 năm 2010) phải thông báo bằng văn bản cho nhân viên bị ảnh hưởng rằng

• Họ được bảo vệ bởi một thỏa thuận zombie;
• Thỏa thuận zombie sẽ chấm dứt vào ngày 7 tháng 12 năm 2023 (trừ khi có đơn xin gia hạn được thực hiện để gia hạn thời gian mặc định);
• Quá trình hoàng hôn bắt đầu vào ngày 7 tháng 12 năm 2022.  

Thông báo này phải được trao cho nhân viên trước ngày 6 tháng 6 năm 2023

Những thay đổi đối với hệ thống thương lượng doanh nghiệp

Từ ngày 6 tháng 6 năm 2023, những thay đổi trong hệ thống thương lượng doanh nghiệp sẽ có hiệu lực. Điêu nay bao gôm

• Việc áp dụng thương lượng giữa nhiều người sử dụng lao động theo ba luồng, được
  • Thương lượng hợp tác (chỉ tự nguyện);
  • Hỗ trợ thương lượng (tự nguyện hoặc không tự nguyện);
  • Giấy phép của người sử dụng lao động vì lợi ích duy nhất (SIE) (tự nguyện hoặc không tự nguyện, bao gồm cả trường hợp người sử dụng lao động có thể vô tình bị ràng buộc vào một thỏa thuận SIE hiện có)

    Người sử dụng lao động không thể được đưa vào giấy phép SIE hoặc được thêm vào thỏa thuận SIE hiện có, nếu người sử dụng lao động và nhân viên

  • Được bảo đảm bởi một thỏa thuận doanh nghiệp hiện tại chưa hết thời hạn danh nghĩa;
  • Nếu người sử dụng lao động đã đồng ý bằng văn bản với công đoàn để thương lượng về một thỏa thuận thay thế giữa một doanh nghiệp

    Công đoàn có thể yêu cầu Ủy ban cấp phép SIE cho người sử dụng lao động nếu không có thỏa thuận tại chỗ hoặc đang dự tính. Các công đoàn cũng sẽ có thể yêu cầu Ủy ban bổ sung một chủ lao động vào phạm vi áp dụng của thỏa thuận SIE hiện có.  

• Ra đời cơ chế mới giúp tháo gỡ bế tắc trong đàm phán doanh nghiệp

  Ủy ban sẽ được trao quyền phân xử một kết quả nếu kết quả đó hợp lý và khi tồn tại một trong các trường hợp sau.  

  • Ủy ban trước đây đã thực thi quyền hạn của mình để giải quyết tranh chấp (ví dụ, thông qua mục 240 của Đạo luật Công bằng Lao động 2009);
  • Đã chín tháng kể từ khi thỏa thuận trước đó hết hạn hoặc kể từ khi thương lượng bắt đầu;
  • Không có triển vọng hợp lý để đạt được thỏa thuận nếu không có một tuyên bố thương lượng cứng rắn

    Ủy ban có thể đưa ra một tuyên bố thương lượng khó khăn, sau đó dẫn đến các quy trình có cấu trúc để tạo điều kiện cho các cuộc đàm phán tiếp theo, phân xử tranh chấp và đưa ra quyết định tại nơi làm việc.  

Những thay đổi đối với công việc linh hoạt

Một số thay đổi sẽ được thực hiện đối với quyền yêu cầu công việc linh hoạt theo Tiêu chuẩn Việc làm Quốc gia. Điêu nay bao gôm

• Thêm nhiều nhân viên đủ điều kiện yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt, bao gồm cả nhân viên đang mang thai hoặc nhân viên (hoặc thành viên gia đình trực tiếp của họ) bị bạo lực gia đình hoặc bạo lực gia đình;
• Yêu cầu cao hơn về việc tham gia và tham khảo ý kiến ​​của nhân viên trước khi từ chối yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt;
• Quyền cho Ủy ban hòa giải và phân xử các tranh chấp về yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt

Những thay đổi này có hiệu lực vào ngày 6 tháng 6 năm 2023

Nộp phạt dân sự bí mật

Các điều khoản bí mật về trả lương nhằm ngăn cản nhân viên tiết lộ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi tài chính khác của họ đã bị cấm kể từ ngày 7 tháng 12 năm 2022

Có thể bị phạt dân sự nếu

• Hợp đồng lao động (hoặc thay đổi hợp đồng) được ký kết vào/sau ngày 7 tháng 12 năm 2022;
• Nó không phù hợp với các quyền mới về 'bí mật lương' tại nơi làm việc;
• Sẽ không thể loại bỏ sự mâu thuẫn đó trước ngày 7 tháng 6 năm 2023

Người sử dụng lao động có thể phải chịu hình phạt dân sự lên tới 66.000 đô la Úc cho mỗi hành vi vi phạm.  

Trước ngày 7 tháng 6 năm 2023, điều quan trọng là phải xem xét mọi hợp đồng lao động và thỏa thuận bảo mật được ký kết hoặc thay đổi sau ngày 7 tháng 12 năm 2022 để xác nhận rằng không tồn tại các điều khoản về bí mật lương. Các mẫu thư đánh giá lương hoặc tiền thưởng giữa năm cũng cần được xem xét để đảm bảo chúng không chứa các từ ngữ có thể vi phạm các quy định cấm giữ bí mật về lương.  

Ngày nghỉ phép nuôi con được trả lương linh hoạt

Hiện tại, nhân viên được hưởng tối đa 18 tuần nghỉ phép có lương do chính phủ tài trợ đối với đứa trẻ được sinh ra hoặc nhận nuôi trước ngày 1 tháng 7 năm 2023. Chỉ có sáu tuần nghỉ phép có lương có thể được thực hiện linh hoạt - số dư 12 tuần phải được coi là một đợt nghỉ phép duy nhất. Các ông bố/đối tác được hưởng hai tuần nghỉ phép có lương.  

Từ ngày 1 tháng 7 năm 2023, các quyền lợi cho cả cha và mẹ đã được kết hợp để cung cấp 20 tuần nghỉ phép có lương để chia sẻ giữa cả cha và mẹ theo cách phù hợp với nhu cầu của gia đình. Thời hạn 20 tuần có thể được thực hiện một cách linh hoạt và yêu cầu phải thực hiện khối 12 tuần đã được loại bỏ.  

Thay đổi này áp dụng cho trẻ em được sinh ra hoặc nhận nuôi sau ngày 1 tháng 7 năm 2023 và thời gian nghỉ phép phải được sử dụng trước khi trẻ tròn hai tuổi. Cha mẹ đơn thân đủ điều kiện được hưởng 20 tuần nghỉ phép có lương do chính phủ tài trợ.  

Người sử dụng lao động cung cấp thêm quyền nghỉ phép nuôi con nên xem xét cách sửa đổi tương tác với các chính sách hiện tại. Nhân viên có trách nhiệm quản lý nhân viên nghỉ thai sản cũng cần được thông báo về những thay đổi và khuyến khích thảo luận với nhân viên về cách họ có thể dự định tiếp cận các quyền lợi nghỉ thai sản.  

Sửa đổi bình đẳng giới tại nơi làm việc (Thu hẹp khoảng cách về lương theo giới)

Lần gần đây nhất chúng tôi đưa tin rằng Dự luật sửa đổi về bình đẳng giới tại nơi làm việc (Thu hẹp khoảng cách giới tính) năm 2023 đã được đưa ra Quốc hội vào ngày 8 tháng 2 năm 2023. Dự luật này hiện đã được cả hai viện thông qua và nhận được sự đồng ý của Hoàng gia vào ngày 11 tháng 4 năm 2023

Những người sử dụng lao động có ít nhất 100 nhân viên trước đây được yêu cầu cung cấp báo cáo cho Cơ quan Bình đẳng Giới tại Nơi làm việc (WGEA) về sáu chỉ số - bao gồm công bằng về giới tính, thành phần giới tính, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tuyển dụng và thăng chức, phân biệt và nghỉ việc theo giới tính và tính linh hoạt

Do những thay đổi gần đây, WGEA hiện sẽ công bố thông tin nhận được từ các nhà tuyển dụng cá nhân (trước đây, thông tin này đã được WGEA tiết lộ trên cơ sở ẩn danh, toàn ngành)

Khoảng thời gian đầu tiên áp dụng chính sách này cho các nhà tuyển dụng có liên quan (không phải là nhà tuyển dụng thuộc khu vực Khối thịnh vượng chung) là khoảng thời gian từ ngày 1 tháng 4 năm 2022 đến ngày 31 tháng 3 năm 2023. Thông tin này sẽ được công bố vào đầu năm 2024 và sẽ có sẵn để công chúng xem trên trang web WGEA

WGEA sẽ công bố đợt thông tin thứ hai vào cuối năm 2024 hoặc đầu năm 2025, bao gồm các nhà tuyển dụng thuộc khu vực Khối thịnh vượng chung

Nhìn về phía trước

Những thay đổi về quan hệ lao động tiếp tục có hiệu lực và sẽ có nhiều thay đổi hơn nữa với các đạo luật tiếp theo hiện đang được đưa ra trước quốc hội. Các quá trình tham vấn đang được tiến hành để xem xét quy định về thuê lao động, mở rộng quyền lực của Ủy ban trong việc điều chỉnh các thỏa thuận 'giống như việc làm', tăng cường hơn nữa các lệnh cấm trộm cắp tiền lương và xây dựng luật 'Cùng một công việc, Trả lương như nhau'.  

Kết quả là chúng ta có thể mong đợi sự thay đổi đáng kể đối với quy định tại nơi làm việc trong 12-24 tháng tới.     

Chúng tôi sẽ cập nhật cho bạn nhưng nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến những thay đổi này và ảnh hưởng của chúng đối với tổ chức của bạn, vui lòng liên hệ với chúng tôi

Mức lương công việc công bằng có tăng vào tháng 7 năm 2023 không?

Những thay đổi về luật lao động công bằng cho năm 2023 là gì?

Mức lương mới cho tháng 7 năm 2023 là bao nhiêu?

Ngưỡng sa thải không công bằng cho năm 2023 là gì?