Thị trường lao động là một loại thị trường đặc biệt. Nó gắn liền với hoạt động cơ bản của con người, đồng thời là nơi "tạo ra" thu nhập của đông đảo tầng lớp dân cư trong xã hội. Vì thế sự vận hành của thị trường lao động nhận được sự quan tâm không chỉ của từng người lao động với tư cách là những người cung ứng và các doanh nghiệp với tư cách là người mua mà còn của nhà nước và các tổ chức công đoàn... Chính do có sự can thiệp này mà điểm cân bằng của thị trường bị thay đổi cũng như không phải lúc nào thị trường cũng có thể tự điều chỉnh để đạt đến trạng thái cân bằng của nó. Ở đây tồn tại những yếu tố ngăn trở khả năng hội tụ về điểm cân bằng thông thường của thị trường. Những yếu tố đó là: chính sách tiền lương của chính phủ, hoạt động can thiệp của công đoàn, lợi thế nhờ quy mô và khả năng ngăn cản sự nhập ngành của doanh nghiệp mới, lợi thế của người trong cuộc, chính sách tiền lương hiệu quả...
* Tác động của chính phủ: quy định tiền lương tối thiểu, thuế thu nhập
Chính phủ có thể can thiệp vào thị trường lao động theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên, tác động của chính phủ đến thị trường lao động có thể được quy lại về hai loại: hoặc là làm cho thị trường không trở về được trạng thái cân bằng, hoặc là làm cho điểm cân bằng thị trường thay đổi. Chính sách tiền lương tối thiểu của chính phủ thuộc về loại thứ nhất, còn các chính sách như thuế thu nhập, trợ cấp thất nghiệp, hoặc việc chính phủ tham gia vào thị trường lao động với tư cách là người thuê nhân công... thuộc về loại thứ hai.
* Chính sách tiền lương tối thiểu được chính phủ nhiều nước áp dụng. Mục đích của chính sách này là ngăn ngừa những người thuê lao động [các doanh nghiệp hoặc các chủ thuê khác] trả công quá thấp cho những người làm thuê, do đó nó thường được coi là chính sách bảo vệ lợi ích của những người lao động, đặc biệt những người có mức tiền lương tương đối thấp. Thật ra chính sách này cũng chỉ có ý nghĩa với nhóm lao động có mức tiền lương thấp này. Đối với trường hợp lương cân bằng thị trường cao vượt quá mức lương tối thiểu do chính phủ quy định, cân bằng thị trường không bị đụng chạm đến.
Ảnh hưởng của chính sách tiền lương tối thiểu - tức sự quy định có tính chất pháp lý theo đó chính phủ không cho phép các doanh nghiệp trả lương thấp hơn một mức lương tối thiểu nào đó - thực chất là ảnh hưởng của chính sách kiểm soát giá dưới dạng quy định giá sàn. Trong trường hợp chính sách này có hiệu lực, mức lương trên thị trường bị neo lại ở mức lương tối thiểu [wm] và không hạ được xuống mức lương cân bằng [w*] [hình 1 ]. Với mức lương wm, lượng cung lao động Lsm lớn hơn lượng cầu về lao động Ldm. Trên thị trường sẽ tồn tại hiện tượng dư cung về lao động - một số lao động sẵn sàng làm việc với mức lương thấp hơn nhưng không tìm được việc làm và phải lâm vào tình thế thất nghiệp. Sức ép hạ tiền lương do dư cung tạo ra không dẫn đến những điều chỉnh của thị trường do quy định mức lương tối thiểu của chính phủ. Kết cục là thị trường mất cân bằng. Đối với số người thất nghiệp phát sinh do chính sách này, đây rõ ràng không phải là hậu quả mà họ mong đợi.
Việc đánh thuế vào tiền lương lại tạo ra một kết cục khác. Trong trường hợp điển hình, thuế làm cho mức lương mà doanh nghiệp phải bỏ ra để thuê nhân công tăng lên đồng thời mức lương mà người lao động nhận được giảm. Vì thế lượng giao dịch thị trường tức số lượng lao động được thuê mướn giảm song vẫn ở trạng thái cân bằng cung - cầu.
Trợ cấp thất nghiệp hoặc rộng hơn là các khoản trợ cấp xã hội được thiết kế để hỗ trợ và giảm thiểu những rủi ro cho những người bị thất nghiệp như một trong những mắt xích của mạng lưới an sinh xã hội. Tuy nhiên, mức trợ cấp thất nghiệp cao có thể làm cho chi phí cố định của việc đi làm trở nên cao. Điều này ngăn trở người ta tích cực đi tìm việc một cách thực sự. Nó sẽ góp phần làm mức thất nghiệp chung có thể duy trì ở mức cao, mặc dù khác với dạng thất nghiệp ở trên, đây là là dạng thất nghiệp được coi là tự nguyện.
* Hoạt động của công đoàn: Công đoàn là tổ chức của những người lao động được thành lập nhằm bảo vệ lợi ích của những người này. Khi tham gia vào công đoàn, những người lao động ủy thác cho tổ chức này quyền đại diện cho mình trong các cuộc mặc cả, đàm phán với giới chủ doanh nghiệp về các điều kiện làm việc, lương và các chính sách đối xử khác với người lao động. Nhờ tập trung và thống nhất sức mạnh đàm phán của nhiều người vào một tổ chức, công đoàn trở thành một thế lực mặc cả, đàm phán có trọng lượng. Quyền lực của công đoàn thể hiện ở chỗ: nó có thể gây sức ép với giới chủ doanh nghiệp bằng cách đe dọa tổ chức các cuộc bãi công có nhiều người tham gia. Tùy theo mức hiện thực của lời đe dọa, quy mô tiềm năng của các cuôc bãi công, mức thiệt hại có thể của các doanh nghiệp mà sức mạnh của công đoàn được đánh giá cao hay thấp.
Một tổ chức công đoàn mạnh, được tổ chức tốt có thể mặc cả để buộc giới chủ doanh nghiệp phải trả hoặc duy trì mức lương cao hơn mức lương cân bằng trên thị trường. Ảnh hưởng này của công đoàn cũng tương tự như chính sách tiền lương tối thiểu. Việc thỏa thuận được mức lương cao hơn mức lương cân bằng có thể đem lại lợi ích cho đa số các đoàn viên công đoàn, những người vẫn duy trì được việc làm song lại nhận được mức lương cao. Tuy nhiên, giống như chính sách tiền lương tối thiểu, do can thiệp vào quá trình định lương, tác động của công đoàn làm cho tiền lương trở nên cứng nhắc, không còn có khả năng tự điều chỉnh để xác lập trạng thái cân bằng. Nạn thất nghiệp xuất hiện trong trường hợp này xét trên phạm vi toàn tổ chức công đoàn là hoàn toàn tự nguyện mặc dù nó có thể là sự không mong đợi [bị bắt buộc] đối với những đoàn viên công đoàn hay những người lao động khác không may mắn do bị mất việc làm.
* Lợi thế theo quy mô
Lợi thế theo quy mô ở đây là cách nói quy ước ám chỉ trường hợp thị trường không còn là thị trường cạnh tranh hoàn hảo, do đó nhà sản xuất có quyền lực thị trường đến mức có khả năng ngăn chặn khả năng gia nhập ngành của các doanh nghiệp mới. Điều này chỉ đúng với trường hợp thị trường độc quyền thuần túy hay độc quyền nhóm. Dựa trên lợi thế quy mô lớn hoặc do có sức mạnh thị trường khác, những doanh nghiệp đã hoạt động trong ngành có thể tạo ra những trở ngại [sẵn sàng tiến hành quảng cáo với ngân sách quảng cáo lớn, xây dựng những nhà máy lớn, dư thừa công suất hoạt động, thiết lập hệ thống đại lý phân phối hàng độc quyền...] cho việc gia nhập ngành. Trong trường hợp này, lợi thế theo quy mô đã ngăn cản những người thất nghiệp có thể làm việc cho các doanh nghiệp mới tiềm năng, ngay cả khi họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn mức lương của các công nhân đang làm việc trong các doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trường. Sự tồn tại kiểu thất nghiệp không tự nguyện như vậy cho thấy thị trường lao động không ở trạng thái cân bằng.
* Ưu thế của người trong cuộc so với người ngoài cuộc
Không phải ngẫu nhiên mà thị trường lao động khó xác lập nhanh chóng trạng thái cân bằng của mình như các thị trường hàng hóa khác. Trên thị trường này, tồn tại nhiều yếu tố ngăn cản nó trở thành một thị trường cạnh tranh hoàn hảo thực sự. Chi phí tuyển dụng lớn [doanh nghiệp không dễ dàng đánh giá chính xác phẩm chất và năng lực của những người xin việc, do đó thường phải tiến hành phỏng vấn, thi tuyển vất vả, tốn kém]; chi phí không nhỏ cho việc đào tạo, huấn luyện người lao động mới được tuyển dụng theo nhu cầu của từng loại công việc đặc thù; thời gian dài cần thiết để người lao động thích nghi được với môi trường làm việc mới, hình thành được kỹ năng cần thiết, có khả năng hợp tác được với những người xung quanh ở các bộ phận khác nhau... tất cả những điều đó cũng tạo ra các trở ngại khác nhau đối với việc tuyển dụng lao động mới, và vì thế, khiến cho những người đang làm việc trở nên có ưu thế. Ở đây, sự thay thế những người lao động mới ở bên ngoài doanh nghiệp [có thể gọi là những người ngoài cuộc] cho những người đang làm việc trong doanh nghiệp [những người trong cuộc] là một sự thay thế không hoàn hảo, đem lại những tốn kém không nhỏ cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, doanh nghiệp nhiều khi không thực sự có lợi nếu sa thải các công nhân hiện hành không chấp nhận hạ lương và thay thế họ bằng những người hiện đang thất nghiệp sẵn lòng làm với mức lương thấp hơn.
Dựa vào những lợi thế trên, những người đang làm việc trong doanh nghiệp - những người trong cuộc, thậm chí còn có thể tạo ra những trở ngại chiến lược đối với việc gia nhập ngành của những người lao động tiềm năng bên ngoài. Với sự đe dọa đình công hoặc gây trở ngại cho quá trình sản xuất, nếu như việc tuyển dụng lao động mới được tiến hành ồ ạt, những công nhân có kinh nghiệm có thể thuyết phục và lôi cuốn được sự ủng hộ của số đông những người trong cuộc mà không nhất thiết phải có sự hiện diện của tổ chức công đoàn. Sự đe dọa nói trên chỉ hiện thực hóa lợi thế của những người "trong cuộc" - những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp, cho phép họ có thể mặc cả để duy trì được mức tiền lương cao hơn so với mức lương mà những người "ngoài cuộc" sẵn sàng chấp nhận. Tình thế này làm cho thị trường không xác lập được trạng thái cân bằng với mức lương thấp hơn.
* Chính sách tiền lương hiệu quả: một số doanh nghiệp áp dụng chính sách tiền lương hiệu quả theo đó chủ doanh nghiệp chấp nhận trả lương cao cho toàn bộ hay một nhóm lao động nhất định nhằm tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, khuyến khích họ tự giác nâng cao năng suất lao động, hạn chế hiện tượng bỏ việc... Khi mức lương cao nói trên vượt quá mức lương cân bằng trên thị trường thì nó cũng có tác dụng ngăn cản sự xác lập trạng thái cân bằng của thị trường lao động.
Lý do giải thích chính sách tiền lương hiệu quả là vấn đề thông tin. Những khó khăn trong việc đánh giá năng lực và phẩm chất thực sự của những người lao động cũng như những trở ngại trong việc giám sát họ thực hiện công việc của mình [họ có bỏ giờ, trốn việc hay làm việc với mức cố gắng thấp hay không?...] là những thiếu hụt thông tin rất đặc trưng trên thị trường lao động. Trong điều kiện này, lý thuyết tiền lương hiệu quả cho rằng việc doanh nghiệp trả lương bình quân cho những người đang làm việc cao hơn mức lương mà thị trường sẵn sàng chấp nhận là có lợi đối với doanh nghiệp. Thứ nhất, khi doanh nghiệp trả một khoản tiền lương cao hơn mức lương cân bằng thị trường, thực tế nó đang trả thêm một khoản tiền thưởng dùng để khuyến khích những người lao động có năng suất cao gắn bó với doanh nghiệp, ngăn ngừa khả năng họ rời bỏ doanh nghiệp do cho rằng doanh nghiệp đã không đánh giá đúng năng lực thực sự của họ. Thứ hai, tiền lương cao tạo ra chi phí cơ hội lớn hơn đối với việc trốn việc, bỏ việc hay thậm chí sự thiếu cố gắng của người công nhân khi những hiện tượng này bị phát hiện. Vì thế nó cũng tạo ra động cơ để công nhân làm việc tốt hơn, tự giác hơn.
Những yếu tố khiến cho thị trường lao động không xác lập được trạng thái cân bằng đều có một điểm chung là: chúng làm cho tiền lương thị trường trở nên cứng nhắc, không còn khả năng tự điều chỉnh một cách linh hoạt để làm thị trường nhanh chóng trở về điểm cân bằng.
Nguồn: PGS.TS. Phí Mạnh Hồng [Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa]