Nếu bạn thấy trang này nghĩa là tên miền đang được trỏ về địa chỉ IP của máy chủ Hosting tại AZDIGI, nhưng website chưa thể hoạt động do không tồn tại gói dịch vụ hoặc chưa thêm vào host.
Hoặc nếu bạn vừa mới trỏ tên miền thì có thể thực hiện xóa cookie/cache trình duyệt và thử lại sau ít phút
Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.
Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Các chỉ tiêu/tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thực hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng và cách thể hiện có thể giống nhau hoặc khác nhau. Tuy nhiên, với tất cả các doanh nghiệp bản tiêu chuẩn cần được xây dựng một các hợp lý và khách quan, phản ánh được các kết quả và hành vi.
Yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Cho thấy người lao động cần làm gì và làm như thế nào, kết quả phải như thế nào.
- Các tiêu chuẩn phản ánh được mức độ yêu cầu công việc cả về số lượng cũng như chất lượng một cách hợp lý, phù hợp với đặc điểm từng công việc.
Chính vì vậy, việc xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là một công việc dễ dàng. Có 2 cách xây dựng chính như sau:
- Chỉ đạo tập chung: Nghĩa là ban lãnh đạo Doanh nghiệp viết các tiêu chuẩn thực hiện công việc lên bảng tin, văn bản… sau đó phổ biến chung cho cả doanh nghiệp thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: Nghĩa là ban lãnh đạo cùng người lao động cùng ngồi thảo luận và xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. thảo luận dân chủ có thể tiến hành theo 3 bước sau.
- bước 1: Người lãnh đạo động viên và thu hút người lao dộng vào việc xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- bước 2: Mỗi người lao động hoặc nhóm lao động xây dựng cho mình một bản thảo tiêu chuẩn thực hiện công việc về công việc mình đang đảm nhận và nộp bản thảo đó cho lãnh đạo công ty.
- bước 3: Người lãnh đạo dựa vào bản thảo của người lao động và thảo luận cùng với họ để thống nhất bản tiêu chuẩn công việc.
Cách này tuy mất thời gian tuy nhiên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ sát thực với công việc của người lao động và thường được người lao động chấp hành.
Các phương pháp đo lường.
Đo lường việc thực hiện công việc hay đánh giá việc thực hiện công việc của lao động là so sánh việc thực hiện công việc của người lao động với bản tiêu chuẩn mẫu. Trong đo lường chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, sau đây là một số phương pháp chính.
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.
Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao.
Xây dựng phương pháp đánh giá này cần trải qua hai bước chính là:
- Lựa chọn các tiêu thức: Các tiêu thức được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng, khả năng lãnh đạo, khả năng hoàn thành nhiệm vụ… Tuy nhiên, các tiêu thức này phải đảm bảo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời, các tiêu thức phải mang lại hiệu quả cho việc đánh giá của công ty.
- Đánh giá các tiêu thức: Người đánh giá có thể căn cứ vào các mức đánh giá các tiêu thức về thực hiện công việc của người lao động trong bảng đánh giá rồi so sánh với mức độ hoàn thành công việc của người lao động đó. Để đánh giá một cách chính xác tuỳ vào từng công việc mà ta có thể chia các mức khác nhau.
Ví dụ 1:
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Bộ phận:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Tiêu thức Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém Khối lượng công việc 5 4 3 2 1 Chất lượng công việc 5 4 3 2 1 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1 Thái độ làm việc 5 4 3 2 1 Sáng kiến trong công việc 5 4 3 2 1 Tính tổ chức 5 4 3 2 1
Ví dụ 2:
Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân theo phương pháp cho điểm.
Họ tên công nhân:
Công việc:
Bộ phận công tác:
Đánh giá từ ngày… đến ngày…
Các tiêu thức Điểm đánh giá Ghi chú Khối lượng công việc hoàn thành
- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Kém Chất lượng thực hiện công việc
- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Kém Hành vi, tác phong công việc
- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Kém Tổng hợp kết quả
- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Kém
Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản, không phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết quả đánh giá của một công nhân có thể đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽ giúp các nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất.
Nhược điểm của phương pháp: Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá không chính xác. Mặt khác các tiêu thức đánh giá không phù hợp hay không sát với công việc sẽ dẫn đến việc các tiêu thức này bù cho tiêu thức khác và kết quả đánh giá sẽ sai. Vì vậy cần đánh giá đúng tầm quan trọng tương đối của mỗi tiêu thức cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp.
- Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân.
Ví dụ:
Tên công nhân:
Chức danh công việc:
Bộ phận:
Tên người đánh giá:
Thời gian đánh giá từ… đến …
Các tiêu thức Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực Quá trình làm việc - Bảo vệ tài sản- Tham gia chữa cháy- Hăng hái làm việc- Giúp đỡ người khác- Giữ gìn nơi làm việc sach sẽ… - Hút thuốc- Gây mất đoàn kết- Ỉ nại người khác… Thời gian nghỉ ngơi - Chấp hành đúng nội quy Nhận xét chung
Ưu điểm của phương pháp: Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích những mặt tích cực mà người lao động đạt được.
Nhược điểm của phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ.
- Phương pháp so sánh.
Theo phương pháp này thì người lao động này sẽ so sánh với người lao động khác về các tiêu thức cũng như tình hình thực hiện công việc của từng người. Có một số phương pháp so sánh chính như sau:
- Phương pháp xếp hạng:
Theo phương pháp này các nhân viên được xếp hạng từ thấp đến cao theo mức độ hoàn thành công việc của từng người. có hai cách xếp hạng chính là:
- Xếp hạng đơn giản: Sắp xếp danh sách từ tốt cho đến kém.
- Xếp hạng luân phiên: Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả làm việc…
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người thấp nhất.
- Phương pháp phân phối bắt buộc:
Theo phương pháp này thì người đánh giá sẽ có một chỉ tiêu sẵn và người đánh giá phải phân loại các nhân viên theo đúng các chỉ tiêu đó theo một tỷ lệ nhất định.
Ví dụ: Bảng đánh giá theo Phương pháp phân phối.
Stt Xếp hạng Họ và tên 1 Tốt 2 Khá 3 Trung bình 4 Yếu 5 Kém
Theo phương pháp này sẽ hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi hoặc nghiêm khắc của người đánh giá.
- Phương pháp cho điểm:
Theo Phương pháp này người đánh giá sẽ phải chấm điểm cho từng công nhân trong tổ hoặc nhóm theo mức điểm khác nhau sao cho bằng tổng số điểm đã quy định [thường là 100 điểm or 1000 điểm]
Ví dụ: Bảng điểm của tổ 1
Stt Họ và tên Số điểm Ghi chú 1 20 2 17 3 17 4 11 5 10 6 10 7 8 8 7 9 Tổng 100
Phương pháp này sẽ cho chúng ta thấy được mức độ khác nhau của từng công nhân trong tổ hoặc trong nhóm, nó sẽ thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai.
- Phương pháp so sánh cặp.
Là việc so sánh từng nhân viên với tất cả nhân viên trong tổ hoặc nhóm theo từng cặp theo mức mức điểm cụ thể với mỗi hạng mục đánh giá.
Ví dụ:
STT Nhân viên A B C D Tổng hợp 1 A 3 4 3 10 2 B 1 3 1 5 3 C 0 1 0 1 4 D 1 1 4 6
- Phương pháp danh mục kiểm tra.
Theo phương pháp này thì người lao động được đánh giá theo các tiêu thức đã được thiết kế trong bảng danh mục kiểm tra về các vấn đề số lượng, chất lương, thái độ làm việc…
Ví dụ:
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Bộ phận công tác:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
STT Danh mục đánh giá Đúng Sai Ghi chú 1 Hoàn thành số lượng công việc 2 Tính hợp tác trong làm việc 3 Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc 4 Sáng tạo trong làm việc 5 Có ý thức bảo vệ tài sản công ty 6 Tham gia hoạt động tập thể của công ty
Ưu điểm của phương pháp: Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi xu hướng trung bình hoặc sự dễ dãi trong đánh giá.
Nhược điểm: Các câu trong danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợp với đặc điểm của công việc, mang tính chất cụ thể với từng công việc.
Thông tin phản hồi.
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suất quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Ngoài ra một số công ty còn có hòm thư góp ý, đây chính là một trong những cách để người lao động có thể phản ánh gián tiếp những việc cảm thấy chưa hài long về công tác đánh giá. Thông thường những người lao động thường dung cách này để phản ánh, vì theo cách này các nhà quản lý không thể biết được ai đã viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động.
Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính xác của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ thống đánh giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty.