Các phương pháp đánh giá nhân sự năm 2024
Phương pháp đánh giá nhân viên là một phần không thể thiếu trong quản lý nhân sự. Các phương pháp này giúp doanh nghiệp đánh giá nhân viên trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, việc áp dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính khách quan. Trong bài viết này, cùng Viindoo chọn ra giải pháp phù hợp nhất trong 10 phương pháp dưới đây. Show
Tên phương pháp Ưu điểm Nhược điểm Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ
1. Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độPhương pháp đánh giá nhân viên 360 độ là phương pháp đánh giá đa chiều. Đây là phương pháp cho phép các thành viên trong công ty cùng tham gia đánh giá dựa trên phản hồi của: quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác, khách hàng,… Đánh giá 360 độ giúp nhân viên phát triển toàn diện hơn về thái độ, khả năng thích ứng, khả năng làm việc nhóm,… Tuy nhiên, phương pháp này cũng mang tính chủ quan của người đánh giá và đôi lúc cũng gây mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độCác ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ bao gồm:
Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những nhược điểm sau:
2. Quản lý theo Mục tiêu (MBO)Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp hỗ trợ nhà quản trị và nhân viên tương tác tốt hơn, thúc đẩy sự tự giác của nhân viên. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn áp dụng phương pháp này hiệu quả đòi hỏi tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai phải tốt. Để đánh giá hiệu suất trong quy trình MBO, công ty cần xác định các mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) để đảm bảo tính khả thi và đo lường được. Để thành công, quy trình MBO cần được tích hợp vào quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của toàn tổ chức, tăng cường cam kết của nhân viên và cho phép họ suy nghĩ về tương lai. Tuy nhiên, phương pháp này thường khó áp dụng với các doanh nghiệp tại Việt Nam. Đánh giá nhân viên theo phương pháp MBOƯu điểm của phương pháp này là:
Bên cạnh đó, phương pháp này tồn tại những nhược điểm sau:
3. Phương pháp checklistPhương pháp checklist là một công cụ đánh giá năng lực của nhân viên được đặt ra bởi nhà quản lý để đánh giá đội ngũ nhân sự. Bằng cách sử dụng một loạt các câu hỏi đơn giản dạng "có/không", người quản lý có thể thu thập ý kiến về năng lực của nhân viên cụ thể. Nhà quản lý chỉ cần phát phiếu điều tra cho nhân viên, sau đó tổng hợp thông tin từ phiếu. Ưu điểm của phương pháp đánh giá nhân viên checklist là:
Nhưng doanh nghiệp cần sử dụng phương pháp này chung với các phương pháp đánh giá khác bởi các nhược điểm như sau:
\>>>> Biểu Mẫu Hữu Ích: 9+ mẫu bảng đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp 4. Đánh giá nhân sự theo thang điểm năng lựcPhương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực là một trong những cách thức đánh giá nhân viên hiệu quả nhất. Với phương pháp này, mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định và người quản lý sẽ dựa vào đó để xếp loại nhân viên theo qua các thang điểm từ giỏi đến yếu. Điều này giúp đánh giá năng lực của nhân viên một cách khách quan, rõ ràng và có tính xác thực cao. Đánh giá nhân sự theo thang điểm năng lựcƯu điểm của phương pháp này bao gồm:
Nhược điểm của phương pháp này bao gồm:
\>>>> Tham Khảo Ngay: Cách xây dựng khung năng lực hiệu quả 5. Đánh giá năng lực nhân sự theo xếp hạng cấp bậcPhương pháp đánh giá năng lực nhân viên theo xếp hạng cấp bậc là phương pháp khá đơn giản. Thông qua việc so sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên với nhau, nhà quản trị có thể dễ dàng đánh giá năng lực của từng nhân viên. Đặc biệt, phương pháp này thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ bởi dễ dàng theo dõi nhân viên vì số lượng nhân sự ít. Mẫu đánh giá năng lực nhân sự theo xếp hạng cấp bậcƯu điểm của phương pháp này:
Nhược điểm:
6. Phương pháp đánh giá nhân viên về mặt hành vi BARSBARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là một phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hành vi. Phương pháp này xây dựng một bảng các tiêu chí đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể của nhân viên trong công việc. Bảng này được phát triển bằng cách sử dụng một dãy các trường hợp hành vi, hoặc một danh sách các mức độ hành vi, cho phép người đánh giá đưa ra nhận xét về các hành vi của nhân viên. Với BARS, mỗi tiêu chí được mô tả bằng các ví dụ hành vi cụ thể, được liên kết với các mức độ chất lượng khác nhau của hành vi đó. Khi đánh giá, nhân viên sẽ được đặt vào các cấp độ hành vi và được đánh giá dựa trên các tiêu chí đã xác định trước. Từ đó, người đánh giá có thể tóm tắt kết quả về cách hành vi của nhân viên đạt được mức độ mong muốn. Phương pháp này giúp cải thiện tính chính xác và độ tin cậy của quá trình đánh giá và giúp người đánh giá đánh giá toàn diện về các hành vi của nhân viên. Đánh giá nhân viên theo phương pháp BARS trong khi làm việc với khách hàngƯu điểm của BARS là:
Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp này có những nhược điểm sau:
7. Đánh giá năng lực theo mô hình ASKMô hình ASK của Benjamin Bloom được tạo ra vào năm 1956 để tiêu chuẩn hóa đánh giá năng lực trong công việc. Mô hình này được xây dựng dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn gồm thái độ (Attitude), kỹ năng (Skill) và kiến thức (Knowledge). Mô hình ASK không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên chất lượng mà còn giúp đánh giá năng lực của nhân viên trong các kỳ đánh giá theo quý hoặc theo năm. Những đánh giá này sẽ là cơ sở để phát triển các kế hoạch bồi dưỡng, thăng chức và chi trả lương thưởng. Từ đó, doanh nghiệp có thể phát triển bền vững với nguồn nhân lực tài giỏi và tận tâm. Khung năng lực đánh giá nhân viên ASKƯu điểm của phương pháp đánh giá nhân viên theo mô hình ASK:
Nhược điểm của phương pháp này bao gồm:
8. Phương pháp so sánh cặpPhương pháp đánh giá theo so sánh cặp là một phương pháp đánh giá nhân sự khách quan và công bằng. Bằng cách so sánh các nhân viên trong công ty với nhau, nhà quản trị sẽ tạo ra tính cạnh tranh trong công việc và thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên một cách tốt nhất. Phương pháp so sánh từng cặp dễ dàng thực thiệnƯu điểm:
Nhược điểm:
9. Phương pháp đánh giá nhân viên bằng bảng điểmPhương pháp đánh giá nhân viên theo thang điểm là một phương pháp phổ biến trong việc đánh giá năng lực nhân viên. Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí mà nhà quản trị đưa ra, theo thang điểm từ cao xuống thấp. Đây là phương pháp đánh giá phù hợp với các doanh nghiệp có số lượng nhân viên không quá đông. Mẫu đánh giá nhân viên bằng bảng điểmƯu điểm của phương pháp này bao gồm:
Nhược điểm:
10. Tự đánh giáTự đánh giá là phương pháp đánh giá nhân sự cho phép nhân viên tự đánh giá và cải thiện hiệu suất của mình. Tuy nhiên, tính chủ quan cao của người đánh giá là điểm trừ lớn của phương pháp này mà các nhà quản lý cần chú ý. Các ý kiến hài lòng hay phàn nàn về công việc của nhân viên nên được ghi lại và giải quyết bằng một cuộc họp trực tiếp. Phương pháp tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức được năng lực của mình và phát triển bản thân trong công việc. Bằng cách đánh giá năng lực của chính mình, nhân viên có thể tự tin thể hiện mình. Kết quả đánh giá này sau đó sẽ được thảo luận cùng quản lý để tìm hiểu rõ hơn về các khiếm khuyết còn ẩn giấu và phương án để tận dụng ưu điểm của nhân viên cũng như giúp nhân viên cải thiện điểm hạn chế. Phương pháp tự đánh giá mang nhiều rủi roƯu điểm:
Nhược điểm:
Tuy mỗi phương pháp đánh giá nhân viên đều có những ưu và nhược điểm riêng, song đây vẫn là công cụ giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách chính xác và hiệu quả. Do đó doanh nghiệp cần phải chọn phương pháp phù hợp nhất để áp dụng vào thực tế. Hi vọng những thông tin trên của Viindoo sẽ giúp các doanh nghiệp có được sự lựa chọn đúng đắn và đem lại kết quả tốt. |