Một nhà quản lý, một người nhân viên giỏi không chỉ thể hiện mình là người trung thực, thẳng thắn, công bằng mà còn thể hiện qua kiến thức hay năng lực làm việc của chính họ. Ngày nay, những ai sở hữu kỹ năng này là điều cực kỳ quan trọng vì nó có thể khiến bạn nổi bật giữa đám đông và đây có thể là yếu tố quyết định bạn có được nhận việc hay không.
1. Năng lực làm việc là gì?
- 1. Năng lực làm việc là gì?
- 2. Ý nghĩa của đánh giá đúng năng lực làm việc
- 3. Cách đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên
- 3.1. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên
- 3.2. Phương pháp đánh giá năng lực làm việc
- 3.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên
- 3.4. Quy trình đánh giá năng lực năng lực nhân viên
- 3.5. Lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên
Năng lực là mức công việc tối ưu mà một nhân viên có thể được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Thông thường, nó được đo lường bằng tốc độ nhận thức, số lượng công việc mà nhân viên đã thực hiện. Ngoài ra, nó còn là những kỹ năng mềm và khả năng làm chủ công việc.
Năng lực làm việc được chia thành 4 loại cơ bản là:
- Năng lực nhận thức: là tư duy, sáng tạo và sự tập trung quan sát.
- Năng lực giao tiếp, lãnh đạo: là tố chất cần có của nhà lãnh đạo.
- Năng lực tổ chức, quản lý: ảnh hưởng tới quá trình thăng tiến và quyết tâm trong công việc.
- Năng lực kỹ thuật, chuyên môn: là kỹ năng cơ bản giúp nhân viên hoàn thành công việc.
Một ví dụ về năng lực làm việc như sau: Một số người gặp khó khăn khi giải quyết những sự cố và họ luôn tìm kiếm những lý do bên ngoài và không bao giờ tìm ra hướng giải quyết trong khi một số người gặp phải vấn đề tương tự, họ sử dụng trí tuệ, hiểu biết đã giải quyết mọi việc một cách dễ dàng, đây là điểm cốt lõi của năng lực làm việc.
Năng lực của một người là yếu tố then chốt thực sự quyết định sự thành bại của mọi việc, Năng lực bao gồm một loạt các yếu tố như tài năng, năng khiếu, sự hiểu biết, ứng dụng tri thức công nghệ, v.v. Vì vậy, nhìn chung, năng lực cá nhân không thể học được của người khác, và chỉ có thể được người khác công nhận và học hỏi, chứ không thể bắt chước.
2. Ý nghĩa của đánh giá đúng năng lực làm việc
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thường dựa theo phương pháp, cách thức, quy trình mà từ đó doanh nghiệp có thêm thông tin về thực trạng năng lực, tiềm năng phát triển của nhân viên.
Việc đánh giá đúng năng lực làm việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng với công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Dựa trên kết quả đánh giá đó, doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên theo mức độ đáp ứng chuẩn. Điều này tránh được tình trạng gói gọn năng lực nhân sự toàn công ty thành một cấp độ, tạo ra khoảng cách quá lớn giữa năng lực các nhân viên.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng biết cách thức, biện pháp quản lý hay khai thác khác nhau đối với mỗi nhóm đối tượng. Từ đó có thể đề ra các phương án phù hợp để phân công giao việc, đào tạo, bổ nhiệm hay sử dụng nhân sự một cách hợp lý.
3. Cách đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên
Vậy bạn đã biết giải pháp để tăng năng lực làm việc của nhân viên sau đánh giá chưa? Nếu bạn vẫn đang loay hoay không biết làm như nào, hãy tham khảo ngay những gợi ý dưới đây nhé!
3.1. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên
Để đánh giá chính xác năng lực nhân viên là một việc không mấy dễ dàng bởi nó còn tùy thuộc vào vị trí, tính chất công việc, mục đích khác nhau:
Đánh giá theo mục tiêu
Khi làm việc, mỗi nhân viên sẽ được giao target, KPI và nhiệm vụ riêng và người quản lý có thể dựa vào khả năng hoàn thành mục tiêu của nhân viên để đánh giá năng lực. Mỗi mục tiêu đó sẽ được chia thành các nhóm nhỏ như sau:
- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Hình thức đánh giá này dựa trên hệ thống KPI để xác định được mục tiêu phát triển của từng nhân viên. Đây cũng chính là cơ hội để nhà quản lý biết được nhân viên của mình có nguyện vọng gì, có muốn gắn bó lâu dài với công việc không.
- Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Đối với hình thức đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, xuất sắc, khá, trung bình hay yếu kém. Qua đó, nhà quản lý có thể tham khảo để đưa ra những đề xuất về tăng lương hoặc xử phạt và sa thải.
- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc: Đây là hình thức đánh giá dựa trên tiêu chí hoàn thành công theo tuần, quý, tháng, năm của một nhân viên. Qua những báo cáo này, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên của mình có đang làm tốt công việc hay không.
Đánh giá theo hình thức:
Năng lực nhân viên không chỉ thể hiện qua tiêu chí đánh giá theo mục tiêu mà còn đánh giá theo hình thức. Điều này được thể hiện qua 3 hình thức mà nhà quản lý có thể tham khảo:
- Đánh giá nhân viên theo toàn diện: Đánh giá nhân viên theo toàn diện được nhận định thông qua những nhận xét khách quan của đồng nghiệp, khách hàng về nhân viên đó. Dựa trên kết quả đó, nhà quản lý sẽ tổng hợp và đưa ra đánh giá mang tính toàn diện nhất.
- Đánh giá nhân viên theo ngang cấp: Đây là hình thức mà các nhân viên cùng cấp bậc tự đánh giá với nhau. Thay vì nhà quản lý đánh giá, mỗi nhân viên sẽ xét theo năng lực, chuyên môn, kỹ năng mà mỗi người sẽ có cách đánh giá khách quan về đồng nghiệp của mình.
- Đánh giá nhân viên từ cấp bậc cao đến cấp bậc thấp: Trong cách đánh giá này, các nhà quản lý sẽ trực tiếp đánh giá nhân viên. Từ đó, họ sẽ có những nhận định, kế hoạch phát triển cho nhân viên theo từng phòng ban của mình.
3.2. Phương pháp đánh giá năng lực làm việc
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp đánh giá năng lực làm việc của nhân viên công ty với những ưu điểm và nhược điểm riêng. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá năng lực phổ biến được các nhà quản lý ưa chuộng.
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:
Đây là một trong những cách phổ biến nhất mà chúng ta vẫn thường gặp như KIP hay OKR. Qua đó, mọi người cùng làm việc với nhau để xây dựng mục tiêu được đặt trong một thời gian nhất định với các tiêu chí: cụ thể, có thể đạt được, có thể đo lường, có tính thực tế,..
- Ưu điểm: xem xét được các mục tiêu và kết quả đã đạt được, đánh giá được hành vi của họ và cách họ hoàn thành mục tiêu. Từ đó, đánh giá tiềm năng của công ty, lên kế hoạch, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, định hướng nhân viên để họ có thể mang lại hiệu suất tốt nhất cho công việc.
- Nhược điểm: Các nhân viên sẽ không thể di chuyển nếu không có chỉ đạo từ quản lý, không thể mong đợi sự sáng tạo, tăng trưởng của công ty. Sự thay đổi của môi trường có thể tạo ra các lỗ hổng, tốn kém thời gian, cần môi trường nội bộ lý tưởng để thực hiện phương pháp này.
Phương pháp phản hồi 360 độ:
Với phương pháp này, các nhân viên sẽ được đánh giá hiệu suất dựa trên phản hồi của người quản lý, lãnh đạo, đồng nghiệp hoặc cộng tác viên và thậm chí cả khách hàng và nhà cung cấp. Ngoài ra, nhân viên còn được đánh giá về năng lực chuyên môn, thái độ và mang lại sự khách quan, hiệu suất của mỗi nhân viên trở nên phong phú.
- Ưu điểm: Một trong những ưu điểm của phương pháp này là ít chịu những ảnh hưởng nhân tạo, không bị ảnh hưởng nhiều từ ý kiến cá nhân. Vì ý kiến được thu thập từ nhiều người nên có thể dễ dàng loại bỏ sự thiên vị trong các ý kiến cá nhân và nhân viên có thể hài lòng với những đánh giá thu được.
- Nhược điểm: Nó có thể đem lại kết quả phức tạp và khó kiểm soát, làm xấu các mối quan hệ của công ty, từng bộ phận. Việc gia tăng năng suất có thể gây áp lực cho công việc bình thường và giảm hiệu quả công việc. Thêm vào đó, nó rất tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức để thực hiện.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực:
Việc đánh giá kết quả làm việc theo năng lực được xem là phương pháp được nhiều người áp dụng nhất. Ở mỗi vị trí khác nhau sẽ có bộ đánh giá năng lực khác nhau dựa trên việc phân tích phẩm chất, kỹ năng nghề nghiệp, trí tuệ, thái độ,..
- Ưu điểm: Phương pháp này giúp người quản lý so sánh, nhận định được những năng lực nào nhân viên đang sở hữu và đang cần phát triển. Ngoài ra, nó có kết cấu rõ ràng, rất dễ hiểu và dễ sử dụng tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp.
- Nhược điểm: Nhà tuyển dụng hay nhà quản lý phải có các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí và chức năng để có cái nhìn chính xác nhất để đánh giá theo từng khung năng lực. Nó không chọn được tất cả các tiêu chuẩn cho quá trình đánh giá và xuất hiện các sai sót khách quan khi đánh giá nhân viên.
Phương pháp tự đánh giá:
Phương pháp tự đánh giá là mỗi cá nhân tự đánh giá hiệu suất làm việc của riêng họ, dựa trên một số tiêu chí đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý và hiệu suất của doanh nghiệp.
- Ưu điểm: Do họ tự đánh giá năng lực bản thân, họ sẽ bộc lộ được năng lực bản thân cũng như sự hiểu biết, nhận thức, dễ dàng hơn để hướng dẫn nhân viên, đưa ra đề xuất và giải quyết bất kỳ vấn đề nào với người quản lý trực tiếp của mình.
- Nhược điểm: sửa chữa những thất bại có thể xảy ra: thường thì chuyên gia thậm chí không nhận ra họ và không xác định được điểm mạnh và điểm yếu của họ.
Phương pháp checklist:
Trong số các loại hình đánh giá hiệu suất, đây là phương pháp truyền thống nhất của các tổ chức. Đó là khi nhân viên được phân tích bởi một loạt các câu hỏi từ người quản lý của mình. Các câu hỏi này thường được đặt dưới dạng câu hỏi yes/no.
- Ưu điểm: Đơn giản, cô đọng, dễ thực hiện, thời gian thực hiện nhanh, tiết kiệm chi phí, phạm vi áp dụng rộng rãi.
- Nhược điểm: Thông tin bị thiếu khách quan và không chính xác, các đánh giá này có thể không phản ánh đúng thực tế của nhân viên. Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá với nhân viên.
Phương pháp theo dõi sự kiện quan trọng:
Cuối cùng, loại đánh giá này bao gồm bản ghi chép chi tiết về các tình huống giữa các nhân viên, đặc biệt nếu vào thời điểm quan trọng, họ đã hành động theo cách rất tích cực hoặc tiêu cực. Những ghi chú này sẽ được tổng hợp để đưa vào nghiệm thu cuối kỳ.
- Ưu điểm: Phương pháp này giúp người quản lý theo dõi sự tiến bộ trong cách làm việc của nhân viên. Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin, làm cho người được đánh giá thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình, tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá.
- Nhược điểm: Trái lại phương pháp này có thể gây ra những lỗi không mong muốn như ghi chú dễ bị bỏ sót, thiếu khách quan, gây ra cảm giác không thoải mái bởi nhân viên biết rằng những sai lầm của họ đang bị ghi lại. Ngoài ra do thời gian đánh giá lâu dẫn đến sự chậm trễ trong sự tương tác và phát triển gây khó khăn trong phân tích so sánh.
3.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên
Để đánh giá đúng nhất về năng lực của nhân viên, nhà tuyển dụng nên phát triển một bộ câu hỏi riêng giúp họ xác định được tiềm năng cần thiết của ứng cử viên. Tuy nhiên, mẫu đánh giá năng lực nhân viên thường được đánh giá qua 3 nhóm câu hỏi sau:
- Câu hỏi chung: Đây là dạng câu hỏi được sử dụng để biết rõ thông tin ứng viên trên CV như Bạn đã làm việc tại công ty ABC trong bao lâu?; Vì sao bạn muốn làm việc tại đây?; Hãy kể những điều bạn biết về công ty chúng tôi. Bạn không nên hỏi những câu về chiều cao, cân nặng, vùng miền, tôn giáo,.. bởi đây là những câu hỏi xâm phạm vào đời tư cá nhân của ứng viên và khiến họ khó xử.
- Câu hỏi đánh giá năng lực: Sau khi hỏi các câu hỏi chung, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành bài kiểm tra năng lực. Những câu hỏi ở phần này thường liên quan đến kiến thức chuyên môn, các kỹ năng, xử lý các tình huống trong công việc.
- Câu hỏi hành vi: Đây luôn là phần được nhà tuyển dụng hứng thú nhất bởi họ tin rằng những gì ứng viên đã làm trong quá khứ thì sẽ làm trong tương lai. Ví dụ như điều gì khó khăn nhất trong công việc mà bạn đã từng trải qua và bạn đã xử lý chúng như thế nào? hay kể về thành công lớn nhất mà bạn đã từng đạt được.
3.4. Quy trình đánh giá năng lực năng lực nhân viên
Tuy không có cách đánh giá năng lực nhân viên nào là đúng nhất nhưng hầu hết các công ty đều có quy trình riêng và thường được tóm tắt qua 8 bước đánh giá sau đây:
- Bước 1: Chuẩn bị
- Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá hiệu suất làm việc
- Bước 3: Xác định những thiếu sót trong hiệu suất làm việc
- Bước 4: Tìm căn nguyên của những thiếu sót trong hiệu suất làm việc
- Bước 5: Lập kế hoạch khắc phục thiếu sót trong hiệu suất làm việc
- Bước 6: Đánh giá lại các mục tiêu về hiệu suất làm việc
- Bước 7: Ghi chép lại
- Bước 8: Theo dõi
3.5. Lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên
Mọi doanh nghiệp hay tổ chức đều đang góp phần tạo nên năng lực chung, nền tảng cốt lõi cho sự phát triển trong tương lai. Nhiệm vụ của họ là đánh giá, lựa chọn, không ngừng nâng cao và sử dụng hiệu quả nguồn năng lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, các nhà quản lý nên lưu ý một số yếu tố sau trước khi đánh giá năng lực nhân viên.
- Thứ nhất, hãy xây dựng cho doanh nghiệp một bộ từ điển năng lực, xác định rõ những năng lực làm việc tiêu chuẩn để đưa ra những tiêu chí rõ ràng khi tuyển dụng nhân viên cho công ty.
- Thứ hai, đảm bảo việc chọn lọc được diễn ra công bằng khách quan để chọn ra những ứng viên tiềm năng và có năng lực làm việc phù hợp với công việc được yêu cầu,
- Thứ ba, đánh giá đúng nhân sự hiện tại, lựa chọn các nhân viên có năng lực đạt để phát triển, xác định và xây dựng các kế hoạch, mục tiêu phát triển năng lực làm việc cho nhân viên trong tương lai.
- Cuối cùng, hãy thường xuyên đánh giá và có kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu mới.
*
Trên đây là bài viết tìm hiểu về Năng lực làm việc Hiểu đúng để Đánh giá đúng. Đặc biệt, nhằm thiết lập mục tiêu luôn cao hơn ngưỡng năng lực, VNOKRs đã sử dụng phương pháp quản trị OKRs giúp nhân viên xác định năng lực hiện tại và biết năng lực cần có để hoàn thành mục tiêu bằng tính tham vọng của bản thân. Phương pháp này cũng được nhiều doanh nghiệp sử dụng như Intel, Google, LinkedIn, Twitter, Uber, Spotify, Bill & Melinda Gates Foundation
Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn về phương pháp quản trị theo mục tiêu hiện đại OKRs, bạn có thể liên hệ với VNOKRs theo địa chỉ dưới đây. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs luôn hân hạnh và sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp của bạn.
CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital
- Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
- Email hỗ trợ:
- Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
- Link phần mềm: //vnokrs.vn/
- Link blog: //blog.okrs.vn/
- Link website: //okrs.vn/