Theo Herzberg khi nhà quản lý loại bỏ những yếu tố gây bất mãn trong nhân viên thì họ sẽ

Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Khoa Thương mại- Du lịch- Marketing Lớp Kinh Doanh Quốc Tế K34 sss&sss THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG 2 I- Thuyết hai yếu tố của Herzberg Cơ sở hình thành: Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 kỹ sư và nhân viên ké toán tại Mỹ. Kết quả của cuộc khảo sát này đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì nó đã làm đảo lộn nhận thức thông thường. Nội dung: Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Theo Herzberg,các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên, và các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì. Nhân tố động viên: là tác nhân của sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc, như: Ø Cơ hội thăng tiến Ø Sự thách thức của công việc Ø Ý nghĩa của các thành tựu Ø Ý nghĩa của các trách nhiệm Ø Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện Ø …. Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự bất mãn trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Ø Chế độ, chính sách của tổ chức Ø Sự giám sát trong công việc không thích hợp Ø Điều kiện làm việc Ø Hệ thống phân phối thu nhập Ø Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Ø …. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. 3 Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Liên quan đến tính chất công viêc, nội dung công việc và những phần thưởng. Khi thực hiện đúng thì sẽ tạo ra sự thỏa mãn, và hưng phấn trong quá trình làm việc [hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn] Khi thực hiện sai thì sẽ tạo ra sự không thỏa mãn nhưng cũng không có sự bất mãn [vẫn giữ được mức bình thường] Liên quan đến quan hệ của cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc. Khi thực hiện đúng thì sẽ không có sự bất mãn nhưng không tạo ra sự hưng phấn hơn. Khi thực hiện sai thì sẽ tạo ra sự bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực [chán nản, thờ ơ…] Kết luận: 1.Nhóm yếu tố làm thỏa mãn người lao đông khác với nhóm yếu tố gây nên sự bất mãn của họ. Vì thế,xóa bỏ sự bất mãn không có nghĩa là mang đến sự thỏa mãn cho họ. 2.Đế động viên nhân viên,nhà quản trị phải đồng thời: o Thực hiện các yếu tố duy trì để không gây ra sự bất mãn o Thực hiện các yếu tố động viên để tạo ra sự thỏa mãn. II-Nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết này để tạo động lực cho nhân viên: Như đã nói ở trên, nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết này để tạo động lực cho nhân viên trong thực tế bắng cách kết hợp thực hiện đúng cả 2 nhóm yếu tố trên. Nhà quản trị nên tìm hiểu các nguyên nhân gây ra sư bất mãn ở nhân viên để tìm cách khắc phục như về tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc chưa tốt ,… giải quyết được tâm lý bất mãn trong nhân viên chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ để tạo nên động lực cho nhân viên là cách nhà quản trị thực hiện đúng các yếu tố động viên như: · Nhân viên khi được phân công nhiệm vụ cũng đồng nghĩa với việc được giao quyền và trách nhiệm. Ý thức về trách nhiệm đối với công việc sẽ tạo nên tâm lý tự lập, hưng phấn vì họ cảm nhân được tầm quan trọng của bản thân và công việc được giao · Khi nhân viên đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt 4 nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng. · Giúp cho nhân viên nhận thấy rằng công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai. · Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên, giúp họ cảm nhận mình là 1 phần tử của công ty thông qua việc đưa ra những mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua như tăng doanh số bán hàng so với năm ngoái, đánh bại đối thủ cạnh tranh,…Nếu thực hiện thành công chắc chắn nhân viên sẽ đoàn kết lại và xả thân vì công ty · Tạo cho công việc của nhân viên có sự thách thức nhiều hơn bằng cách khuếch trương, làm phong phú và luân phiên công việc của họ: ü Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác. ü Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành. ü Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. · Bên cạnh đó,nhà quản trị muốn truyền lửa cho nhân viên thì bản thân mình cũng phải có lửa. một vị sếp với tinh thân làm việc sao cũng được thì khó mà tạo ra 1 đội ngũ nhân viên hăng hái.

Hiện nay trong kinh doanh của doanh nghiệp các nhà đầu tư đã đề ra những yếu tố ảnh hưởng tới kinh doanh, trong đó các yếu tố này có yếu tố tương quan giữa động lực làm việc và thái độ làm việc của nhân viên. Cụ thể hai vân sđề này được nêu rất rõ trong ” Thuyết hai nhân tố của Herzberg” Vậy để biết xem Thuyết hai nhân tố của Herzberg là gì? Áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg  và ứng dụng thực tế như thế nào. Bài viết dưới đây do công ty Luật Dương Gia chúng tôi cung cấp về nội dung này.

Luật sư tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 24/7: 1900.6568

1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg là gì?

Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tiếng Anh là Herzberg’s Two-Factor Theory.

Với lí thuyết này cho rằng có các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc cụ thể đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên và với lí thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg đây được biết đến là một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc vơi nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải, chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp và bên cạnh đó theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên.

Ví dụ cụ thể như khi một nhân viên chắc chắn sẽ không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn những đồng nghiệp mà anh ta/ cô ta coi thường.

Như vậy ta thấy khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng với nhóm thứ hai là nhân tố động viên và chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.

2. Áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg 

Với lý thuyết này ta thấy ông cho rằng việc khắc phục nhũng nguyên nhân khiến họ không hài lòng để tạo ra sự hài lòng và theo đó việc tăng thêm các yếu tố hài lòng cũng sẽ không loại bỏ sự bất mãn và nghe có vẻ khó hiểu, nhưng ý tưởng của Herzberg có thể được minh họa qua ví dụ sau cụ thể như Jeff làm trong một công ty bị dột khi trời mưa, máy tính hay hỏng hóc, do đó anh ta luôn cảm thấy không thể làm xong việc. Bên cạnh đó thì Jeff được thông báo anh ta sẽ được thưởng vì thành tích kinh doanh tháng trước. Dù cảm thấy hạnh phúc trong một thời gian ngắn, nhưng khi quay lại bàn làm việc, Jeff thấy trần nhà đang dột và máy tính lại hỏng; và ngay lập tức anh ta cảm thấy khó chịu về điều kiện làm việc.

Như vậy nên trách nhiệm của quản lí phải đảm bảo cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn hoặc động lực thúc đẩy công việc của nhân viên và nếu nhìn vào bản chất, các nhân tố duy trì là cần thiết để đảm bảo cấp dưới không bất mãn, và động lực là cần thiết để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiệu suất cao hơn. Để bắt đầu loại bỏ những thứ gây ra sự không hài lòng của nhân viên, người quản lí cần khắc phục các vấn đề như chính sách không hiệu quả, tiền lương thấp, v.v.. Sau đó, nhà  quản lí nên xây dựng văn hóa hợp tác, cung cấp ý nghĩa cho công việc, đưa ra sự lãnh đạo hiệu quả, và thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới.

Mỗi hoạt động trên đều sẽ giúp người quản lí giảm bớt sự bất mãn trong công việc và thực hiện bước đầu để hướng tới động viên và sự hài lòng để tạo ra sự hài lòng, người quản lí cần cung cấp chương trình làm phong phú nội dung công việc cho nhân viên. Điều này được thực hiện bằng cách thiết kế sao cho công việc trở nên bổ ích và mang tính thử thách và cơ bản nhân viên nên được trao cơ hội để trở nên xuất sắc trong lĩnh vực họ làm tốt nhất. Theo đó đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm:

Xem thêm: Các loại hình doanh nghiệp được công nhận tại Việt Nam

Nhóm 1:

Là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc. Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sau:

+,Sự thành đạt

+ Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp.

+ Đặc điểm và bản chất bên trong của công việc.

+ Những trách nhiệm trong công việc.

+ Các cơ hội thăng tiến trong công việc.

Nhóm 2:

Xem thêm: Sự thay đổi trong doanh nghiệp là gì? Bản chất và phân loại sự thay đổi?

Chính là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức và với nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc, nhưng nếu chỉ có nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra các động lực và nó không thỏa mãn trong công việc của người lao động, nhóm này bao gồm các yếu tố sau:

+ Điều kiện làm việc của người lao động.

+ Sự giám sát và quản lý trong công việc.

+ Chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp.

+ Các chính sách về lương và thưởng.

+ Các mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp đó.

Như vậy ta thấy với học thuyết của Herzberg đã đề ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động và sự thỏa mãn của những người lao động thì chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp nhưng học thuyết này không đem lại tính khả thi vì thực tế đối với những người lao động với những yếu tố này không tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.

3. Cách ứng dụng và ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg

3.1. Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa với các nhà quản trị ở các mặt sau:

+ Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động khác với các nhân tố tạo ra những sự bất mãn. Cho nên bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn bằng cách đơn giản là sự xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Xem thêm: Doanh nghiệp là gì? Đặc điểm, lợi ích, quyền và nghĩa vụ?

+ Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, không thể chú trọng một nhóm nào riêng biệt cả nhưng cũng có những yếu tố không đồng tình với quan điểm của Herzbeg. Những phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng các cách để tạo ra những yếu tố động lực trong các công việc vơi con người sẽ cảm thấy rất hài lòng với công việc của mình và có một vấn đề đặt ra chính là: việc hài lòng có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn không.

3.2. Các ứng dụng của học thuyết

Ý nghĩa của học thuyết này đem tới là giúp cho các nhà quản trị có thể biết được các yếu tố cụ thể để gây ra sự không đồng lòng cho các nhân viên và từ đó tìm ra được các cách loại bỏ những yếu tố này.

Ví dụ 1 về thuyết học như một nhân viên có thể bất mãn với các công việc của mình vì mức lương quá thấp và phải chịu sự giám sát quá khắt khe của cấp trên và không có những sự quan hệ tốt vậy thì các nhà quản trị sẽ phải tìm cách cải thiện về mức lương và sau đó hạn chế sự giám sát cặn kẽ và thay đổi cách nhìn của đồng nghiệp của nhân viên đó tốt hơn nữa nhưng bên cạnh đó các nhân tố gây bất mãn sẽ được loại bỏ thì điều này không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng với sự thay đổi đó và theo đó khi muốn cho các nhân viên hài lòng thì người quản trị cần có sự chú trọng đến những yếu tố như sự thành công, thừa nhận và sự phân công công việc.

Ví dụ 2 về thuyết học Herzberg:

Người nhân viên sẽ rất hài lòng khi họ được giao đúng với chức năng công việc và tính cách của họ và người nhân viên đó có các cơ hội học tập, thể hiện bản thân có năng lực và cơ hội thăng tiến rất cao.

Từ những phân tích đưa ra như trên chúng ta thấy chúng tôi đã cung cấp những kiến thức về thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Đều quan trong của thuyết này là bạn phải nắm rõ được ý nghĩa của nó và sau đó áp dụng vào thực tế của doanh nghiệp mình và vì điểm chính vẫn là bạn có làm thỏa mãn cũng như hiểu được tính cách từng nhân viên hay không, những kiến thức có thể bị thiếu hoặc có sai sót và các bạn có thể bình luận để đưa ra ý kiến của riêng mình nha.

Trên đây là thông tin do công ty Luật Dương Gia chúng tôi cung cấp về nội dung ” Thuyết hai nhân tố của Herzberg là gì? Áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg ” và các thông tin pháp lý dựa trên quy định của pháp luật hiện hành. Hi vọng các thông tin trên đây sẽ hữu ích đối với bạn đọc.