-Nhóm 1.9 :Lãnh đạo quan tâm đến con người , khơng quan tâm tới hiệu-quả cơng việc.Nhóm 9.1 : Lãnh đạo không quan tâm đến con người , chỉ quan tâm tới-hiệu quả cơng việc.Nhóm 9.9.Lãnh đạo quan tâm tới con người và hiệu quả cơng việc.Nhóm 5.5. Lãnh đạo cân bằng hiệu quả cơng việc và con người.Nhóm 1.1 .Lãnh đạo không quan tâm tới con người và công việc.Qua đó đưa ra lý thuyết 3 kiểu người lãnh đạo :Người lãnh đạo chuyên quyền:Người lãnh đạo chỉ tập trung lãnh đạo trênquyền lực, mọi yêu cầu đều được đưa ra trên cơ sơ mệnh lệnh và quy chuẩn theoquy định của công ty:Đặc điểm:Luôn sử dụng mệnh lệnh trong mọi vấn đềln đòi hỏi sự phục tùng tuyệt đối của cấp dướiThường dựa vào khả năng, nhận định của bản thân để đưa ra quyết địnhvà lấy quyền lực của mình gây ảnh hưởng đến cấp dướiNgười lãnh đạo dân chủ:Người lãnh đạo tập trung vào người lao động, đây làmẫu người lãnh đạo dựa trên sự hài lòng của nhân viên, ln ln khích lệ nhânviên tự nguyện theo các hoạt động của tổ chức.Nhà lãnh đạo ít sử dụng quyền lựccủa cá nhân đề gây ảnh hưởng xuống cấp dưới, mọi vấn đề đều được nhà lãnh đạogiải quyết theo sự tự nguyện của cấp dướiĐặc điểm:Thường sử dụng hình thức động viên, khuyến khích để tác động đến cấpdưới, luôn lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên.Mọi ý kiến, quyết định đều được dân chủ hóa, tơn trọng ý kiến cấp dướiNgười lãnh đạo tự do:Là phong cách nhà lãnh đạo không lấy quyền lực, chứcvụ để tác động đến người dưới quyền.Nhà lãnh đạo chỉ mang tính chất trung gian,tác động gián tiếp đến cấp dướiĐặc điểm:Nhà lãnh đạo chỉ mang tính chất trung gian, cung cấp thông tin để gây-tác động đến cấp dướiNhà lãnh đạo thường có xu hướng phân quyền cho cấp dưới tự quyếtđịnh công việc của họ, và thường tách khỏi các hoạt động của tập thể, tạonên môi trường thoải mái nhất cho nhân viên, nhằm khai thác tối đa khảnăng sang tạo, tự quyết định của họ.11 Học thuyết về lãnh đạo theo tình huống : Học thuyết chỉ ra rằng tại mỗi tìnhhuống các nhà lãnh đạo có các hành động khác nhau, phù hợp với tìnhhuống đó.Nhà lãnh đạo càng có khả năng thích nghi với các tình huống hiệuquả thì việc lãnh đạo có sức ảnh hưởng tốt hơn.Mơ hình lãnh đạo hành vi lãnh đạo- Hành vi bổn phận thể hiện tính chất hồn thành cơng việc.- Hành vi quan hệ thể hiện tính chất giao tiếp, quan hệ với nhân viên.Hình 1.2: Mơ hình lãnh đạo theo hành vi[ Nguồn : Waren Bennics .On becoming a leader . 1989 ]Mơ hình tính sẵn sàng của nhân viên- Năng lực: kỹ năng, kiến thức, kinh nghiêm- Mức độ tự nguyện: sự tự tin, cam kết, động lựcHình 1.3: Mức độ sẵn sàng của nhân viên.[ Nguồn Bennis . Harvard Business Review on Leadership, 1998 ]Hành vi lãnh đạo theo tình huống: kết hợp của hình 1.2 và 1.3-S1 : Quan tâm về con người, hướng dẫn công việc cho nhân viên R1không đủ năng lực, không tự nguyện.12 -S2: Hướng dẫn công việc cụ thể cho nhân viên R2 không đủ khả năng-nhưng tự nguyện, tự tinS3:Quan tâm về con người cho nhân viên R3 có khả năng nhưng khơng-tự nguyện, tự tinS4:Khơng quan tâm đến con người, không hướng dẫn công việc sử dụngcho nhân viêc R4 có khả năng, tự tin, tự nguyệnHình 1.4 .Hành vi lãnh đạo theo tình huống[ Nguồn Bennis, Harvard Business Review on Leadership, Harvard Business SchoolPress, 1998 ]Bên cạnh đó còn 1 số học thuyết khác là :Học thuyết về lãnh đạo dựa trên cơ sở quyền lực và sự ảnh hưởng. Gây ảnhhưởng là quá trình tác động nhằm thu phục cấp dưới trên cơ sở sử dụng mộtcách hợp lý, đồng bộ các biện pháp kích thích. Để gây được ảnh hưởng đốivới cấp dưới, các nhà lãnh đạo vẫn phải có quyền lực . Về bản chất Quyềnlực chính là khả năng gây ảnh hưởng đối với cấp dưới theo Mintzberg[1983] và Pfeffer [1992]. Nói một cách chung nhất, quyền lực là khả nănggây ảnh hưởng đến một cá nhân nào đó để thay đổi hành vi, hoạt động củangười khác.Học thuyết về lãnh đạo dựa trên trao đổi: Học thuyết dựa trên hoạt động traođổi giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới được đưa ra khi hồn thành một cơngviệc, nhiệm vụ nào đó.1.2.2 Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo1.2.2.1 Khái niệm năng lực, năng lực lãnh đạo13 Khái niệm năng lực :Theo quan điểm những nhà tâm lý học năng lực là tổnghợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng củacác hoạt động, nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt kết quả cao.Hiểu một cách đơn giảnnăng lực là khả năng thực hiện một cơng việc nào đó để đưa ra được một kết quảnhất định .Có thể chia năng lực thành các dạng năng lực quản lý, năng lực tư duy,năng lực chun mơn.Có thể tồn tại ở dạng bẩm sinh,học tập hoặc rèn luyện mà cóđược.Cụ thể hơn theo Kathryn Barto & Graham Matthews [2001] năng lực là tậphợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi mộtcông việc nào đó. Bởi vậy, về thực chất năng lực của một con người là tập hợpnhững gì mà con người đó hiện có.Khái niệm năng lực lãnh đạo: Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạocủa các học giả nổi tiếng trên thế giới đã nghiên cứu.Và khái niệm về năng lực lãnhđạo không thể tách rời với câu hỏi nhóm cấp dưới là gì.Vì thế khi nghiêm cứu vềnăng lực lãnh đạo phải hiểu là một quá trình được gây ảnh hưởng về mặt xã hộiđược chia sẻ giữa tất cả thành viên trong nhóm theo Hughes, Ginnett, Curphytruong cuốn năng lực lãnh đạo nhận xét “Năng lực lãnh đạo của một người “ là sựmâu thuẫn về từ ngữ.Dưới đây là một số khái niệm về năng lực lãnh đạo:Năng lực lãnh đạo là khả năng tìm ra động lực và hứng khởi cho bản thânvà sau nữa tìm hứng khởi cho người khácNăng lực lãnh đạo là khả năng dành được sự ủng hộ và lỗ lực tối đa từ cácthành viên trong tổ chức.Theo mơ hình ASK, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng,và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có.Nhà lãnh đạo trước hết cầncó đủ kiến thức về lĩnh vực hoạt động của mình.Phải hồn thiện được kỹnăng cần thiết để xử lý công việc hiệu quả nhất.Và đối với nhà lãnh đạo rấtcần có hành vi và thái độ chuẩn mực đáp ứng nhu cầu công việc1.2.2.2 Các học thuyết về năng lực lãnh đạoHiện nay trên thế giới có nhiều mơ hình về năng lực lãnh đạo được nghiêncứu, trong luận văn tác giả đề cập tới 2 mơ hình năng lực chính đó là :14 Mơ hình ASK [Attitudes – Skills – Knowledge ]Lê Quân và Nguyễn Quốc khánh , 2012 : đánh giá năng lực giám đốc điềuhành Công ty nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK.Tạp chí khoa học Đại học Quốc GiaHà Nội, số 28 , trang 29- 35 đã sử dụng mơ hình ASK vào để đánh giá năng lựclãnh đạo của 230 giám đốc điều hành Công ty nhỏ tại Việt Nam.Và luận văn tiến sỹ“Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam”[Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội],Trần Thị Phương Hiền ,2014 tác giả đã dựa vào mơ hình ASK để đánh giá năng lựccủa đội ngũ CEO Việt Nam.ASK là mơ hình được sử dụng phố biến trong công tác quản trị nhân sựnhằm đánh giá, đào tạo, phát triển năng lực cá nhân. Bloom, Benjamin S, [1956],“Taxonomy of Educational Objectives” đã đưa ra những phát triển bước đầu củaASK. 3 nhóm cấu thành nên ASK là :-A[ Attitudes] –Phẩm chất thái độ: Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm.Về kỹ năng, đây chính là năng lực thực hiện các cơng việc, biến kiếnthức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độchính như: bắt chước [quan sát và hành vi khuôn mẫu], ứng dụng [thựchiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn], vận dụng [chínhxác hơn với mỗi hồn cảnh], vận dụng sáng tạo [trở thành phản xạ tựnhiên] .-S[Skills] - Kỹ năng: Thuộc về kỹ năng thao tác, trình độ, thâm niên.Phẩm chất thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhậnvà phản ứng lại các thực tế xác định giá trị giá trị ưu tiên. Theo [Harrow,1972] Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với côngviệc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt cơngviệc .Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí cơng việc.-K [Knowledge] - Kiến thức: Thuộc về năng lực tư duy. Kiến thức đượchiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đềnăng lực ứng dụng , năng lực phân tích , năng lực tổng hợp , năng lựcđánh giá . Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi15 tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu vềcác năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặcthù của từng Cơng ty.Hình 1.5: Năng lực cá nhân – Mơ hình ASK[ Nguồn:Bass, B, & Bass, R [2008], “The Bass handbook of leadership” :Theory,Research, and Managerial Applications, free press ]Mơ hình yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạoKhác với mơ hình ASK, mơ hình dựa trên 7 yếu tố cấu thành nên năng lựclãnh đạo, mơ hình đi vào chi tiết để nghiên cứu, đánh giá các hoạt động của nănglực lãnh đạo.Mơ hình ASK là cái gốc của năng lực lãnh đạo, mơ mình yếu tố cấuthành nên năng lực lãnh đạo chính là các thể hiện bên ngồi, cụ thể để làm căn cứđánh giá.Dựa trên nghiên cứu luận văn tiến sỹ “Năng lực lãnh đạo – nghiên cứu tìnhhuống của lãnh đạo Công ty vừa và nhỏ ”.Đặng Ngọc Sự, năm 2012 đã tổng kết lạinăng lực của một nhà lãnh đạo được cấu thành bởi các năng lực cụ thể như: Tầmnhìn - chiến lược, khả năng động viên, khuyến khích, khả năng gây ảnh hưởng, khảnăng phân quyền - uỷ quyền, khả năng ra quyết định, khả năng hiểu mình – hiểungười, và khả năng giao tiếp. Các năng lực cụ thể này có thể được coi là các tiêuchí phản ánh năng lực lãnh đạo nói chung của một lãnh đạo Cơng ty.Qua đó tác giảdựa trên nghiên cứu 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo theo học thuyết lãnh16 đạo hiệu quả dựa trên bộ phận cấu thành để là căn cứ nghiên cứu về năng lực lãnhđạo và áp dụng vào phân tích năng lực đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phầnPhát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX.Hình 1.6: Mơ hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành[Nguồn: Campbell, The cutting edges of leadership, Southern Illinois Uni. 1977]- Tầm nhìn chiến lượcKhái niệm: Charles W.L. Hill & Gareth R. Jones[1983] cho rằng tầm nhìnchiến lược chính là mục tiêu dài hạn của Cơng ty. Năng lực về tầm nhìn chiến lượcchính là khả năng nhìn thấy trước xu thế của môi trường kinh doanh, xu thế của thịtrường. Hai học giả hàng đầu về lãnh đạo Warren Bennis & John Maxwell [2002]cũng cho rằng tầm nhìn là mục tiêu to lớn và dài hạn của Công ty. John Maxwelltrong tác phẩm “Phát triển kỹ năng lãnh đạo” đã mơ tả tầm nhìn giống như một bứctranh tổng thể, đẹp đẽ và có thể đạt được, và người hình dung đầu tiên, rõ nét nhấtvề bức tranh đó chính là lãnh đạo. Theo Jim Collins[ 2000] tầm nhìn là tất cảnhững triết lý, quan điểm, kế hoạch, mục tiêu có ảnh hưởng hoặc mang tính địnhhướng dài hạn.17 Vai trò của tầm nhìn : Đối với 1 Cơng ty, tầm nhìn giúp gắn hết mọi hoạtđộng của Công ty,tận dụng sức mạnh tập thể, nhằm đảm bảo đi đúng theo chiềuhướng đã định như được thể hiện trong hình 1.7Hình 1.7. Tầm nhìn lãnh đạo liên kết các lỗ lực và giúp tập thể đạt hiệu quả[ Nguồn Senge,[ 1960], The Fifth Discipline , New York.Doubleday]Căn cứ để xác lập tầm nhìn hiệu quả : trả lời các câu hỏi•Mình là ai: giá trị cốt lõi của Cơng ty là gì, điểm mạnh, điểm yếu.•Mình muốn gì: Mục tiêu mà Công ty muốn đạt được, ngắn hạn và dàihạn.Tương lai của Cơng ty, vị trí của Cơng ty 10 năm tiếp theo, 20 năm,•có thể là lâu hơn....Mình phải làm gì : Vạch ra con đường hợp lý nhất cho Công ty hoạtđộng dựa trên giá trị cốt lõi, điểm mạnh, điểm yếu. Dự đoán, giảm thiểurủi ro.Qua đó giúp Cơng ty tìm được hướng đi cụ thể cho các giai đoạn.Kết nốitoàn bộ hệ thống để đạt được mục tiêu đã định và tạo động lực cho người lao độngcố gắng phấn đẫu.Tầm nhìn giúp Cơng ty phân mọi nguồn lực hiện có như tàichính, nhân sự, cơ sở hạ tầng để phục vụ các kế hoạch của Cơng ty .u cầu với tầm nhìn chiến lược: để xác định được tàm nhìn chiến lược taphải căn cứ vào mục tiêu mà Công ty mong muốn.Ta nghiên cứu 2 mơ hình u cầuvới tầm nhìn, mục tiêu:18 • Theo mơ hình BHAG của Jim Collins đưa ra 3 yếu tố cho tầm nhìn qua mụctiêu của Cơng ty đó là : mục tiêu phải lớn lao, mục tiêu tỷ lệ thuận với rủi ro,mục tiêu phải khả thi.• Theo mơ hình SMART đưa ra 5 yếu tố xây dựngtầm nhìn qua tiêu chí vềmục tiêu là : mục tiêu phải cụ thể, đo được, khả thi, thực tiễn, thời giam hợplý .Cơ sở của tầm nhìn chiến lược: Khi xác định giá trị cốt lõi của Công ty lãnhđạo sẽ xây dựng Công ty dựa trên giá trị cốt lõi đó. Qua đó xây dựng tầm nhìn chiếnlược và truyền đạt tầm nhìn.- Năng lực động viên, khuyến khíchKhái niêm: Theo Kathryn Bartol[2001] động viên khuyến khích là quá trìnhđộng viên, cổ vũ nhằm truyền nhiệt huyết cho cấp dưới để cấp dưới thực thi côngviệc được giao một cách tự nguyện.Vai trò của động viên khuyến khích: Động viên, khuyến khích đóng một vaitrò hết sức to lớn trong cơng tác lãnh đạo, vì chính người lao động là nhân tố giúpCông ty thành công, con người là quan trọng nhất trong mọi tổ chức.động viênkhyến khích giúp Cơng ty.•Tạo nhiệt huyết, động lực cho nhân viên lao động, hồn thành chỉ tiêu•••của tổ chức.Khai thác tối đa khả năng của nhân viên.Giữ chân người lao động, giảm thiểu tối đa việc thay đổi nhân sự.Tạo môi trường cạnh tranh để phát triển.Theo Campbell & Pritchard, [1989] đã đưa ra mơ hình thể hiện mối quanhệ qua lại giữa kết quả hoạt động của tổ chức với năng lực và động viên khuyếnkhích.Qua đó động viên khuyến khích có vai trò đối với kết quả thực hiện cóliên hệ bởi cấp số nhân được biểu hiện dưới hình 1.8Hình 1.8 Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện với năng lực, động viên, khuyếnkhích, và điều kiện làm việc[ Nguồn Campbell & Pritchard. Academy of Management Review, 1989 ]19