Phòng Tiêu chuẩn và Thống kê Lao động của Bộ Lao động Colorado đã đề xuất sửa đổi các Quy tắc Bảo vệ Tiền lương của mình và đã ban hành Lệnh số 38 về Tiêu chuẩn Trả lương Tối thiểu và Làm thêm giờ của Colorado [COMPS] được đề xuất. Nếu được thông qua vào năm 2022, Quy tắc bảo vệ tiền lương sẽ mở rộng đáng kể định nghĩa về “tiền trả cho kỳ nghỉ” theo luật Colorado và ảnh hưởng đến cách người sử dụng lao động thực hiện các tính toán nhất định về thời gian nghỉ bệnh được trả lương theo Đạo luật về nơi làm việc và gia đình lành mạnh [HFWA]. Trong số các thay đổi khác, Lệnh COMPS #38 đề xuất tạo ra sự miễn trừ đối với các yêu cầu làm thêm giờ của tiểu bang đối với một số nhân viên được trả lương cao
Bộ phận Đề xuất Bao gồm PTO trong Định nghĩa về “Trả tiền cho Kỳ nghỉ”, Không thể bị Hủy bỏ
Người sử dụng lao động đã trải qua nhiều năm không chắc chắn về việc liệu kỳ nghỉ tích lũy và thời gian nghỉ có lương [PTO] có thể bị hủy bỏ khi chấm dứt hợp đồng hoặc thông qua chính sách sử dụng hoặc mất theo luật Colorado hay không. Đạo luật tiền lương Colorado xác định tiền lương và bồi thường bao gồm “[tiền nghỉ phép kiếm được theo các điều khoản của bất kỳ thỏa thuận nào. ”1 Trong một quyết định được chờ đợi từ lâu, Tòa án Tối cao Colorado đã tổ chức vào đầu năm nay tại Nieto v. Clark's Market rằng các chính sách của công ty quy định về việc tịch thu tiền nghỉ phép kiếm được là không thể thi hành theo luật Colorado.
Tuy nhiên, quyết định của Nieto không đề cập đến PTO, thường là sự kết hợp giữa thời gian nghỉ phép, ốm đau và cá nhân trong một nhóm. Theo chính sách PTO, nhân viên thường không bắt buộc phải chỉ định loại thời gian nghỉ mà họ đang sử dụng. Không giống như kỳ nghỉ, trả lương cho những lần vắng mặt do ốm đau không thuộc định nghĩa về tiền lương của Colorado và không có nghĩa vụ phải thanh toán thời gian nghỉ ốm không được hưởng lương theo HFWA. Các quy định hiện hành của Bộ phận không giải quyết các chính sách PTO và Bộ phận trước đây đã không điều tra các khiếu nại về lương của nhân viên liên quan đến PTO.
Các Quy tắc Bảo vệ Tiền lương năm 2022 đề xuất đưa các chính sách PTO vào phạm vi hoạt động của Bộ phận bằng cách mở rộng đáng kể định nghĩa về tiền lương cho kỳ nghỉ. Cụ thể, Phòng đề xuất xác định tiền lương nghỉ hè là
trả tiền cho ngày nghỉ phép, bất kể nhãn của nó là gì, có thể sử dụng được theo quyết định của nhân viên [ngoài các yêu cầu về thủ tục như thông báo và phê duyệt ngày cụ thể], thay vì chỉ có thể sử dụng được khi xảy ra sự kiện đủ điều kiện [ví dụ: nhu cầu y tế, . 2
Vì nghỉ phép theo chính sách PTO của chủ lao động thường không yêu cầu bất kỳ sự kiện đủ điều kiện nào để sử dụng, nên nó sẽ thuộc định nghĩa mở rộng được đề xuất của Bộ phận về nghỉ phép. Nếu được ban hành, các quy tắc tương tự sẽ áp dụng cho các chính sách PTO của chủ lao động ở Colorado giống như áp dụng dưới thời Nieto cho kỳ nghỉ. nhân viên không thể bị yêu cầu thu hồi PTO vào cuối năm theo chính sách sử dụng hoặc mất nó hoặc khi chia tay. Người sử dụng lao động sẽ phải cho phép tất cả PTO kiếm được chuyển sang năm khác và thanh toán PTO kiếm được khi chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, những người sử dụng lao động duy trì các chính sách về thời gian nghỉ ốm và nghỉ ốm riêng biệt sẽ vẫn không phải thanh toán thời gian nghỉ ốm không sử dụng khi nghỉ việc và sẽ chỉ phải tuân theo các yêu cầu của HFWA đối với việc chuyển giao
Ngoài ra, có vẻ như các quy định được đề xuất đủ mở rộng để một số kỳ nghỉ thả nổi do người sử dụng lao động cung cấp cũng sẽ nằm trong định nghĩa về “tiền nghỉ phép”. ” Một kỳ nghỉ linh hoạt thường được cung cấp cùng với các ngày lễ khác như một ngày nghỉ có lương khác mà nhân viên có thể tùy ý sử dụng, chẳng hạn như vào ngày sinh nhật của họ hoặc để kéo dài kỳ nghỉ hiện tại thành một ngày cuối tuần dài. Các kỳ nghỉ thả nổi theo truyền thống sẽ không được chuyển sang nếu không được sử dụng và không được thanh toán khi chia tay. Tuy nhiên, tùy thuộc vào các điều kiện mà người sử dụng lao động đặt ra đối với việc sử dụng kỳ nghỉ thả nổi của nhân viên, quy định được đề xuất này có thể nghiêm cấm việc tước bỏ kỳ nghỉ thả nổi của nhân viên
Các quy định HFWA được đề xuất làm phức tạp hóa việc tính toán tỷ lệ thông thường, giải quyết các ca làm việc không xác định và công việc theo yêu cầu
HFWA của Colorado cho phép hầu hết nhân viên Colorado tích lũy thời gian nghỉ ốm có lương với tỷ lệ một giờ cho mỗi 30 giờ làm việc, tối đa 48 giờ mỗi năm và cho phép nhân viên chuyển sang tối đa 48 giờ hàng năm. Theo HFWA, người sử dụng lao động phải bồi thường cho nhân viên sử dụng thời gian nghỉ bệnh có hưởng lương theo mức lương theo giờ hoặc mức lương của họ và với cùng các quyền lợi - bao gồm cả quyền lợi chăm sóc sức khỏe - như họ thường kiếm được trong số giờ làm việc, nhưng người sử dụng lao động có thể loại trừ tiền làm thêm giờ, tiền thưởng và tiền nghỉ lễ từ . Tuy nhiên, các quy tắc hiện có của Bộ phận đối với nhân viên được trả lương không theo giờ và đối với nhân viên trả phí theo dịch vụ yêu cầu người sử dụng lao động sử dụng công thức tính mức thông thường cho mục đích làm thêm giờ khi họ tính mức lương nghỉ ốm
Các quy tắc được đề xuất sẽ làm phức tạp thêm việc tính toán tỷ lệ thông thường cho các mục đích trả lương khi ốm đau. Họ sẽ yêu cầu người sử dụng lao động sử dụng phương pháp tính tỷ lệ thông thường cho các mục đích làm thêm giờ cho tất cả nhân viên, ngoại trừ. [1] các khoản tiền thưởng được bao gồm trong cách tính tỷ lệ thông thường làm thêm giờ sẽ bị loại trừ khỏi cách tính tỷ lệ thông thường của HFWA; . Tuy nhiên, đối với nhân viên trả phí theo dịch vụ, tỷ lệ sẽ được tính dựa trên “ước tính hợp lý, tốt nhất hiện có” về số giờ làm việc. Do đó, người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu thực hiện các phép tính tỷ lệ thông thường phức tạp, khác nhau—sử dụng các loại tiền lương khác nhau và trong các khung thời gian khác nhau—cho các mục đích trả lương làm thêm giờ và lương ốm đau cho tất cả nhân viên
Các quy định hiện hành sử dụng thay thế cho “tháng dương lịch” và “30 ngày” mặc dù một tháng dương lịch không phải lúc nào cũng có 30 ngày, vì vậy các quy tắc được đề xuất sẽ nhất quán sử dụng 30 ngày và loại bỏ tham chiếu đến tháng dương lịch. Các quy định cũng sẽ làm rõ rằng đối với một nhân viên chưa được tuyển dụng trong 30 ngày, người sử dụng lao động phải tính toán số giờ nghỉ phép mà họ đủ điều kiện để thực hiện dựa trên [1] lịch trình số giờ làm việc bình thường của họ;
Đề xuất bổ sung quy định không xác định ca trực, nhân viên trực. Các quy định được đề xuất quy định rằng nếu một nhân viên sử dụng thời gian nghỉ phép có lương cho một ca làm việc có thời lượng không xác định [ví dụ: một ca làm việc được xác định theo nhu cầu kinh doanh thay vì số giờ được chỉ định trước đó], người sử dụng lao động có thể xác định số giờ nghỉ phép có lương đã sử dụng . Đề xuất này sẽ cho phép nhân viên làm việc theo yêu cầu sử dụng thời gian nghỉ phép có lương trong bất kỳ giờ nào họ đã lên lịch làm việc. Quy tắc mới sẽ làm rõ rằng "được lên lịch làm việc" không bao gồm các ca làm việc mà nhân viên đã được yêu cầu có mặt hoặc theo yêu cầu, trừ khi nhân viên đó đang thực hiện công việc [như được định nghĩa trong Lệnh COMPS]. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động đã đồng ý trả lương cho nhân viên cho một ca làm việc theo yêu cầu bất kể nhân viên đó có thực hiện bất kỳ công việc nào hay không, thì nhân viên đó sẽ đủ điều kiện để sử dụng chế độ nghỉ ốm có lương trong ca làm việc đó.
Cuối cùng, các quy định được đề xuất làm rõ rằng để người sử dụng lao động dựa vào chính sách hiện có trong thỏa thuận thương lượng tập thể để đáp ứng các yêu cầu về thời gian nghỉ ốm có trả lương, CBA phải làm rõ cho nhân viên, bằng văn bản được gửi trước khi có yêu cầu nghỉ phép dự kiến hoặc thực tế, . [1] trong ít nhất một số giờ và được trả lương đủ để đáp ứng HFWA; . Đây là những yêu cầu tương tự mà Ban đã áp đặt đối với việc sử dụng chính sách PTO của chủ lao động để đáp ứng HFWA, nhưng đề xuất làm rõ rằng chúng áp dụng như nhau đối với CBA
Đơn đặt hàng COMPS được đề xuất số 38 bổ sung miễn trừ cho nhân viên được đền bù cao, các quy tắc dành cho công nhân nông nghiệp, các giải thích khác
Không giống như Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng [FLSA] của liên bang, luật Colorado không miễn trừ các yêu cầu trả lương cho “nhân viên được trả lương cao. ” Luật liên bang miễn tiền làm thêm giờ và mức lương tối thiểu yêu cầu những nhân viên được trả tổng tiền lương hàng năm từ 107.432 đô la trở lên [bao gồm ít nhất 4.684 đô la mỗi tuần được trả trên cơ sở tiền lương hoặc phí], có nhiệm vụ chính bao gồm thực hiện công việc văn phòng hoặc công việc không chân tay . Lệnh COMPS #383 đề xuất miễn trừ các quy tắc cơ bản của nó đối với những nhân viên được trả lương. [1] mức lương hàng tuần đủ để đáp ứng ngưỡng của Colorado đối với nhân viên điều hành, hành chính hoặc chuyên gia [EAP] được miễn thuế [$45.000 vào năm 2022]; . 25 lần mức lương EAP hàng năm [$101,250], những người đáp ứng các yêu cầu liên quan đến nhiệm vụ để được miễn trừ đền bù cao theo luật liên bang
Đề xuất này cũng bổ sung một ngoại lệ đối với các yêu cầu thực chất của Đơn hàng COMPS đối với nhân viên tạm thời được Hiệp hội Triển lãm Chứng khoán Quốc gia Phương Tây tuyển dụng trực tiếp cho Triển lãm Chứng khoán Phương Tây Quốc gia hàng năm
Lệnh COMPS #38 đề xuất rằng mức lương bình thường cho một nhân viên làm việc từ hai công việc không được miễn thuế trở lên cho cùng một chủ lao động trong cùng một tuần làm việc với các mức lương theo giờ khác nhau được thực hiện bằng phương pháp “bình quân gia quyền” trừ khi có thỏa thuận trước bằng văn bản . ” Trung bình có trọng số được tính bằng cách cộng tất cả các khoản thu nhập trong tuần lại với nhau và chia cho tổng số giờ làm việc ở tất cả các công việc. Phương pháp tỷ lệ có hiệu lực tính toán làm thêm giờ dựa trên tỷ lệ cơ bản theo giờ mà nhân viên kiếm được vào thời điểm họ làm thêm giờ. Đề xuất này thường tuân theo FLSA, yêu cầu sử dụng phương pháp trung bình có trọng số mà không có thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và nhân viên để sử dụng một phương pháp khác—ngoại trừ việc FLSA không bắt buộc phải có thỏa thuận đó bằng văn bản, trong khi Lệnh COMPS #38 được đề xuất thì có.
Lệnh COMPS số 38 được đề xuất bao gồm một số điều khoản thực thi Đạo luật về Quyền và Trách nhiệm Lao động Nông nghiệp liên quan đến bảo vệ tiền lương và giờ làm cho công nhân nông nghiệp, bao gồm lương tối thiểu, bảo vệ làm thêm giờ và số giờ tối đa, cũng như các bữa ăn và thời gian nghỉ giải lao
Đề xuất bao gồm một sự miễn trừ mới đối với quy tắc làm thêm giờ 12 giờ hàng ngày của Colorado đối với những người bạn đồng hành được chỉ định là chuyên gia hỗ trợ trực tiếp/nhân viên chăm sóc trực tiếp, những người được lên lịch và làm việc, theo ca ít nhất 24 giờ để cung cấp dịch vụ nội trú hoặc nghỉ ngơi và những người được dịch vụ tuyển dụng
Cuối cùng, Bộ đề xuất chuyển tất cả các ngưỡng tiền lương ra khỏi Lệnh COMPS và chuyển thành một ấn phẩm hàng năm riêng biệt, Ấn bản năm 2022 và Tính toán hàng năm mức bồi thường lao động đã điều chỉnh [2022 PAY CALC] Lệnh. Các yêu cầu đăng tải nêu rõ rằng chủ lao động phải đăng các số liệu hiện hành từ PAY CALC hiện tại trên áp phích Đơn đặt hàng COMPS của họ và nêu rõ rằng chủ lao động sẽ bị coi là không tuân thủ nếu họ cố gắng giảm thiểu tác dụng của áp phích hoặc thông báo bắt buộc, chẳng hạn như bằng cách truyền đạt các quan điểm trái ngược với,
Quy trình xây dựng quy tắc và điều trần công khai
Quá trình xây dựng quy tắc của Phòng đang được tiến hành, với các bên quan tâm được phép gửi nhận xét bằng văn bản về Quy tắc bảo vệ tiền lương và Lệnh COMPS số 38 được đề xuất cho đến ngày 3 tháng 11. Ban sẽ tổ chức một phiên điều trần về cả hai bộ quy tắc được đề xuất vào lúc 3 giờ chiều. m. vào ngày 1 tháng 11. Ban sẽ ban hành các quy tắc cuối cùng vào ngày 10 tháng 11 và chúng sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2022. Người sử dụng lao động có lo ngại về việc Bộ đảm nhận quyền tài phán đối với tiền lương cho kỳ nghỉ, cách tính tỷ lệ thông thường được đề xuất cực kỳ phức tạp cho thời gian ốm đau được trả lương hoặc bất kỳ khía cạnh nào khác của các quy tắc được đề xuất, được khuyến khích gửi nhận xét bằng văn bản và đăng ký cũng như tham gia phiên điều trần trực tuyến hoặc